文：王老師（zhhczx002）
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前言
“員工持股”“在職分紅”和“金色降落傘”，這些詞自從在80年代企業第一次推行股權激勵以後早已不是什麼新鮮詞彙，股權激勵也是現在企業中常見的激勵模式。
但是如果你現在正打算做股權激勵的話，你一定要好好往下看！
一、股權≠股份
很多企業一直在說股權激勵，但是卻遲遲沒有行動；而很多做了股權激勵的企業卻又沒有達到預期的效果，反而因為股權轉讓、稀釋，股東人數增多，影響企業正常的經營和決策，甚至危及創辦人、大股東的控股地位和根本利益。
究其原因何在？因為很多企業連股權是什麼都沒搞清楚！
股權與股份最大的區別是：
股權：企業的所有權，包括收益權、增值權、表決權、資產所有權等。
股權一般是在工商登記的實股股東，公司在辦理很多變更時，需要所有的實股股東簽名。
股份：所佔股額的收益權。有時常常將股份和股權混為一談。
股份一般不需要登記註冊，多數是與大股東簽訂契約，明確其擁有的權利、責任和義務。通常沒有實股股東的表決權，也不太參與實際的決策。
二、股權、股份激勵什麼時候做？
企業從建立開始，就在一直不斷的發展，每個階段會有各種不同的需求，那麼問題來了：
1、公司在不同發展階段、狀態選用何種股權模式更有效？
2、根據企業主及管理團隊的需求，如何選取更好的股權激勵模式？
3、為保障公司大股東利益及持續發展，如何設計公司治理結構、股權佈局？
4、如何讓公司估值成倍增長？如何防範股權設計與激勵的風險？
三、股權應該分給誰？
不是所有人都可以用股權去做激勵的，比如說年輕的、層次比較低的、貢獻還不大的。動用股權，就可能造成過度激勵、無效激勵。因為從激勵而言，不是企業有什麼，而是員工要什麼？如果企業給了員工當下需求不大的激勵，這種激勵的價值當然也不大。而且，股權激勵的彈性小、退出不太靈便，不僅起不到很好的激勵價值，還會讓企業自縛手腳，欲罷不能。
通過這張圖，我們應該會更清晰地理解，激勵與需求的關係！
四、做股權激勵，你是為了把股權分出去嗎？
其實，很多老闆內心想做的並不是股權激勵，而是希望通過一種模式把人留下來，還要讓他同公司一條心、一塊幹，做出更好的經營成果。
如果是這樣，你可以考慮一下OP合夥人模式，以打造團隊經營者為核心的增值合夥人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。
OP合夥人
1、員工既出錢更要出力。
2、合夥人出錢卻不佔有公司股權。
3、合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
4、合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
5、合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
6、合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
7、合夥人將管理者轉變為經營者。
8、合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
9、合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
10、合夥人將傳統的虛擬股份、崗位增值股、在職分紅股高度融合！
這是讓公司的核心骨幹人才掏錢參與經營，卻不佔公司股權的一種激勵模式。採用的是增量分配的分配模式，員工必須努力做大增量，才能得到好的分享，而且不影響企業主的即得利益。
OP合夥人模式與股權有何本質區別：
OP合夥人與其他合夥人有何不同：
因為企業發展要的不是股東，而是合夥人。有效的股權激勵分的不是股權，而是通過創造、增值分享收益權。股權激勵就是用未來激勵現在，從現在創造未來。合夥人是增值收益權、股份是收益權、股權是所有權。
股權激勵步驟圖：
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