导语:现如今，各公司绩效考核搞得沸沸扬扬，但效果可能都不尽人意。你和你的朋友在不同的公司上班，一块聊天时可能会聊到对方公司的绩效考核制度怎么样？是否达到了预期目的？我估计你和你的朋友可能都会说：“唉，别提，搞的是一塌涂地，越搞越乱”，还可能会说：“绩效考核只有罚，没有奖”。
试想一下，你们公司是否存在员工干多干少工资一样的情况？是否存在一些人总有干不完的活，而一些人却总是那么清闲？是否存在大部分工作总是职场老实人在做？是否存在所有的人都认为公司对自己不公平？ 为什么大部分公司都搞不好绩效考核呢？针对绩效考核管理的现状以及如何让绩效考核发挥应有的作用，我来浅析绩效考核管理提升的几点要求。
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绩效考核
1、先了解下绩效考核
我们先来了解下绩效考核的定义，绩效考核是企业绩效管理中很重要的一个环节，主要是指单位依据工作的任务目标和绩效考核的标准，采用系统合理的考核办法，来评定员工的工作任务完成情况和员工的工作职责履行情况，并且将最终得出员工的考核结果，再将结果反映给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程，也是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核的作用：主要包括目标的达成，问题的发现，利益的合理分配，员工的成长促进以及通过对员工的激励不断提高员工工作的积极性。完成目标是第一要素也是最终目的，所以，公司一旦设定目标，就要想法设法分解目标，并不断要求员工去实现和完成分解的目标，最终帮助企业完成目标。
绩效考核的原则：包括公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评的原则等等。其中第一大原则即是“公平原则”， 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥绩效考核应有的作用。
绩效考核的方法：包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、目标管理法、叙述法:以及360°考核法等。图尺度考核法是最简单和运用最普遍的绩效考核方法，一般采用图表填写分值的高低。360度全方位考核方式也是多数企业的选择，因为这种方法可以让很多企业从上到下全方位的实现考核。
2、实际应用中，绩效考核存在的几点典型问题
（1）过分依赖绩效考核，忽略了与考核相匹配的公司整体战略、组织架构、人员素质和能力以及公司的制度等。
（2）认为考核就是管理，错把考核当做管理。不能明确员工的任务和目标，不能及时对员工工作中存在的难点给予必要的支持和帮助，只是单纯的考核。
（3）考核方法过于复杂，公司出台的考核方法过于复杂以至于员工根本搞不懂、弄不清，何来遵守考核制度。
（4）形式主义过于严重，试想一下，公司的绩效考核只是为了单纯的打分而打分，应付检查式的表格不如不做。
（5）平均主义的不公平，很多单位虽然制定了严格的绩效考核办法，但考核流于形式，员工的工作好坏不能通过指标客观、量化和直观地表达出来。不能激励优秀的人得到更多，干多干少一个样，导致绩效考核成了摆设。
你们公司存在上面几种问题吗？我想多多少少应该会有，一旦单位里的绩效考核成为摆设，那么员工们会对绩效考核的实行劳怨满腹，每个人都会觉得自己受到了委屈，单位对自己不公平；
因为标准已经不再是所谓的“标准”，标准失衡，人心肯定会失衡，绩效考核也会起到和初衷相反的作用。 02
公司的绩效考核管理制度和实施方案
想实行绩效考核得先有管理制度和实施方案才行，如何制定最适合本公司的绩效考核管理制度和实施方案其实是有独特的方法的。
以我们公司为例，通过各部门负责人和部门员工对部门管理制度进行分析研究并制定初稿，因为这是集思广益的最好途径；之后再让公司行政办公室根据各部门制定的绩效考核管理制度研究制定较为完整的绩效考核管理制度和实施细则。
明确分级考核和分类考核。应从公司整体考核、部门考核和个人考核三个方面进行较为详细的分析。考核前一定要详细制定公司级、部门级以及员工级的管理制度和有效的实施方案。并将公司整体的责任目标进行具体的量化，责任到公司负责人、部门负责人和每名员工。
其次要对公司的绩效考核进行明确的规划，并落实相关责任人进行持续性的跟踪和反馈。 以员工级为例，员工绩效的考核主要内容包括工作态度、工作能力和工作实绩三个要素，并以工作态度和工作实绩为主，同时体现岗位差异。方法可以分为5个纵度来思考，主要包括：
- 上司考核：上司对员工的工作性质和工作表现比较熟悉，上司考核可与加薪、奖惩相结合。
- 同事考核：由于同事间相互了解比较全面和真实，同事考核能体现平时工作的细化性和真实性。
- 下属考核：自己作为下属的领导，理应不能让员工考核自己，但是下属是最直接的执行者，也是最能发现领导管理问题的群体，所以，下属考核可以纳入纵度思维。
- 自我考核：员工自评表是一种有效的自我考核方法，本应领导给员工打分的绩效考核表，让员工自己为自己打分，参照考核标准，一条一条梳理自己工作做得如何，能有效增强员工自我的参与意识，而且通过自我审视，会使员工的工作绩效得到有效的改善。
- 外部人员考核：这里的外部人员考核往往是指公司聘请的咨询类专家，在行政办公室的介入下，可以利用外部专家的技术和经验，公正客观的对员工进行考核。
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绩效考核对员工的四点要求
员工级别的绩效考核关系到公司整个目标能否实现，因为员工级群体是公司中最庞大的群体，也是团队执行中最重要的执行者。但同时，对员工也提出了四点要求：
（1） 行为职业化
行为职业化是指个人在公司或团队工作中，所表现出来的行为应具备相当高的职业素养。包括敬业、爱岗、具备标准化的职业操守、道德、观念和素养；当然，对员工的行为职业化要求标准也非常高，包括具有优秀的自我管理和情绪调节能力、良好的时间控制能力、工作计划能力、较强的学习能力以及团队执行能力等。
（2） 做事规范化
做事规范化也包括做事责任化、流程化和制度化；责任化是履职尽责的巨大精神力量，是完成各项工作的重要保证；没有责任心，就没有纪律性，也就没有主动性。流程化强调以流程为导向来设计组织框架，让公司的业务流程更简单明了并不断再造和创新，所以，流程化最重要的特点是追求企业管理的简单化和高效化。制度化是指让公司具有一个统一的规章制度，让大家都去遵守制度，从而约束员工的相关工作行为。
（3） 任务业绩化
业绩化可以简单的理解为员工在出工和出力的基础上对公司产生了一定的价值，也就是为公司带来了业绩。业绩可以量化，也就是以业绩来论英雄，“说得好不如做的好，用业绩来说话”。
（4） 工作能力化
每一名员工都会从一名小白晋升为职场老手，这其中需要经历岗位的适应期、长期学习期、成熟期、专业期；整个流程下来会经历适合岗位阶段，发展岗位阶段，最后到艺术岗位阶段。而到了最后的艺术岗位阶段才真正的能说一名员工真正具有了“能力”。
绩效考核的最初目的并不是单纯地进行利益分配或者追求利益最大化，而是利用绩效考核的手段来促进企业与员工的共同成长。通过考核来发现员工自身存在问题并让这些问题得到改进。所以我相信，绩效考核对员工要求的有效实施会对公司的管理以及未来发展会起到良好的促进作用。
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绩效考核应充分考虑公司和员工两个维度
a. 从公司角度
公司之所以制定绩效考核相关制度就是为了约束和激励员工，也为了公司的管理更完善，公司的效益最大化，同时能促进企业与员工的共同成长。
最终目的是帮助企业完成目标。所以，公司各阶层理应围绕公司目标做好自己的职责范围内的工作。b. 从员工角度
我们先想一个问题，为什么公司一实行绩效考核，大部分员工却都不认同绩效考核呢？就是因为绩效考核在实施过程当中出现了偏差，比如公平问题，像我们单位这样的国企就是出现了严重的公平失衡，员工吃“大锅饭”现象依然非常严重，势必会导致绩效考核只流于形式。所以，与利益不挂钩的考核是没有意义的。员工的工资一般都会分为基本工资和绩效工资，那么绩效工资的多少与员工的绩效考核理应息息相关，一旦失衡，自然起不到应有的作用。
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最后结语
大部分公司都搞不好绩效考核就是因为都没有细致的了解绩效考核的作用、原则和方法，自然不会按照文章中提到的这些原则和方法去实施绩效考核。最后导致员工不配合，从而完不成公司的相关目标。
制定适合自己公司的绩效考核管理制度和实施方案，从上到下各阶层严格执行，明确分级考核和分类考核。对员工的绩效考核要让员工达到行为职业化、做事规范化、任务业绩化、工作能力化的要求；而且绩效考核应充分考虑公司和员工两个维度，让员工站在公司的角度考虑的同时公司也理应站在员工的角度考虑，形成互相依存的关系。相信做好以上相关工作后才能让绩效考核真正发挥应有的作用。
