國有企業，人才濟濟，有的打死兒子招女婿，有的人才長期坐著冷板凳，怪局如何破解，人才興企的路子還有多遠？
雖然近年從中央到地方都加強了人才隊伍建設，都強調人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，都強調人力資源是第一資源。但在具體的工作中，仍然存在一些誤區，國有企業人才建設存在一些奇怪現象。
一是上熱下冷。政府積極性高，企業主體積極性不高。各地政府出臺了很多人才引進政策，從海外人才引進到國內的“人才大戰”，政府配置了多種資源，不惜給予重金獎勵，但一些企業，人才引進了，要麼使用不當，要麼留不住人，沒有發揮應有的作用，企業只是在被動落實引進人才工作，對人才價值認識不到位，使用不到位，積極性不高。有的是消極觀望不作為，有的引而不用，造成人才浪費。
二是下熱上冷。對人才隊伍建設，企業中基層有積極性，高層缺乏主動性。生產部門、業務部門對人才求賢若渴，後臺部門無動於衷，對基層的舉薦人才、引進人才的訴求，高層消極應對，對人才的戰略作用缺乏應有的認識，領導班子對人才建設不重視，有的一把手長期忽視人才隊伍建設。
三是求全責備。不能用人所長，不能處理好德與才的關係，或苛求於政治素質，或照搬行政官員的管理模式，或比照“裸官”標準，因本人或配偶國籍而限制使用，一些專業人才得不到應有的選拔任用。一些技術性人才因“不會來事”難以獲得施展機會。
四是裡外有別。一些單位熱衷於引進人才，迷信外來的和尚好唸經，既有的人才不被重視，同一類型同一崗位的人員外部引進的人的待遇、級別高於原有人員，內外人才待遇不同造成管理矛盾，形同“打死兒子招女婿”。還有的人才長期得不到重視，“牆裡開花牆外香”，因使用不當造成人才外流。
五是將核心人才混同於一般員工。單位內部不區分核心人才、專業人才和創新型人才，實行與普通員工一鍋燴的管理模式。人才價值得不到尊重，貢獻與地位、報酬不匹配，由於未實行人才的分層分類管理，培育創新領軍人物和關鍵人才的計劃難以落地。
究其原因，還是企業對人才工作不夠重視，對人才的核心競爭力認識不夠，企業管理粗放，遠沒有到達“人才驅動、創新驅動”的階段。改變這一狀況，還需從以下幾個方面努力。
1.堅持科學人才觀，從一把手層面、從戰略層面解決問題。
一把手必須充分認識人才的重要性，至少拿出一半的精力致力於人才建設，但凡充分競爭的行業，沒有一流的人才絕不會有一流的企業，一把手的責任就是建設一流的人才隊伍，人才戰略是公司的核心戰略。抓不好人才工作的一把手不是稱職的一把手。一把手的作用就是根據不同行業、不同企業的特點，有針對性地為國有企業實現創新發展注入源源不斷的人才活力。
歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。只有建立起具有本單位特色的人才隊伍建設機制，為企業的發展提供強大的知識動力和智力支持，企業才可能長盛不衰。所以必須改變原有用人體制中“能上不能下、能進不能出”的問題，並結合本單位實際靈活實施“競聘上崗”、“末位淘汰”等激勵制度，探索建立團隊工作室模式，重在增量上做文章，真正建立能夠發揮人才作用的價值平臺，在企業內部建立人才特區，組建改建一批精幹高效、適應高質量發展的組織管理機構，激發活力，使優秀的人才脫穎而出，進而逐步化解歷史矛盾，讓人才興企落到實處。
2.完善體制機制，充分釋放人才潛能。
企業經營者對自身利益最大化的追求是國有企業自主創新的內在動力。為此，要改革和完善國有企業經營者的考核機制，加大自主創新激勵的力度，從而激發國有企業經營者的創新熱情。進而也可以倒逼人才隊伍建設。
要破除限薪等不合理的制度壁壘，建立科學的考核、評價和分配體系，做到貢獻與地位匹配，業績和收入匹配。解決過去國企養老、大鍋飯的積弊。對不合理的按等級分配、按資歷分配的制度要敢於改革，堅持分層分類管理。限薪應該是限制一般人員的薪，限普通人員的薪，而不是限制領軍人物的薪、限核心人才的薪。否則，適得其反。
要完善市場化選聘機制。可考慮探索市場化選聘的多種方式和途徑，推動國有企業積極引進各類高端創新人才。建議以分類管理、合同約束、考核評估為重點，完善領軍人才、核心人才聘任制、年薪制，以合同的形式明確崗位設置、崗位職責和聘任期限，激發人才活力。
3.樹立聯合培養、為我所用的人才理念。
依據市場需求，推動企業與高校、科研院所開展校企合作，通過設立聯合研發中心、共建創新基地等，實現聯合培養技術人員，實現借雞生蛋，為我所用。
要堅持引進和培養並重的原則，積極培養職業經理人和引進高素質和高技能型人才的需求，密切與人力市場進行溝通和聯繫，重點引進那些對企業經營發展有重大突出貢獻的技術帶頭人。同時，還要敢於任用年輕人才進入到中層管理隊伍中，形成人才梯隊。
在企業內部形成不斷學習、崇尚創新的企業價值觀。企業內部要大力弘揚支持創新、鼓勵創新的思想觀念，積極營造勇於創新、鼓勵嘗試、寬容失敗的良好氛圍。結合企業自身的類型和特點，將企業自主創新與建立學習型組織有機結合起來。在實踐中發現和培養人才。
4.挖掘人才潛能，在創新中發展人才隊伍。
人才隊伍的技能、潛力都充分得到發揮，崗位職責履行得全部到位是人職相配的最高境界，也是企業人才工作追求的最高目標。其實質是一個建隊伍和用隊伍的關係，建隊伍是基礎，更重要的是用，在實踐中發掘和提升人才。
要建立合理公平的人才使用機制。把人才運用到真正可以發揮其才能的崗位上去，真正做到才盡其用。對那些立足本職、吃苦耐勞、成績突出的同志，要重點培養，精心栽培。
要建立完善的團隊管理模式和導師制。導師要督導、支持幫助後備人才進行職場提升，加快人才成長，要讓員工在實踐中提升自己，通過傳幫帶促實現企業人才的自我培養。
在新形勢下企業面臨技術人才資源緊缺的狀況，要大力創新技術管理、制度管理，拿出既能提高積極性、發揮廣大員工的潛能，又能優化人才資源配置、提高效率的新舉措、好辦法，形成機制。
5.加強企業創新文化建設，形成崇尚創新的企業價值觀。
良好和諧的企業文化，是企業持續創新的不竭動力，要推進企業創新能力的發展，必須致力於建設和發展創新型文化。要重視創新人才的精神激勵，建立尊重知識、尊重人才的企業文化環境，給予創新人才應有的尊重、地位。特別要克服因循守舊、滿足現狀的思想，打破思維定式，增強企業領導和員工的創新意識，不斷尋求創新突破，探索各種創新路徑。
同時，堅持以人為本，尊重人才成長規律，企業應寬待和善待人才，尊重其勞動和創造成果，堅持感情留人，事業留人和用待遇留人。努力形成尊重知識、尊重創造的良好環境，為各類人才脫穎而出創造良好條件。
