中小企業由於資金問題、規模較小，往往會面臨難以招攬和留住人才的問題。很多公司都是招聘應屆畢業生進入企業，但是畢業生在得到鍛鍊之後就會考慮跳槽到大企業，這樣對於中小企業來說，不僅增加人才培養和招聘成本，還降低工作效率。
那麼，中小企業又應該如何防止人才的流失呢？
一、人才流失的原因
1、工資低
由於中小企業大多處於資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，一個畢業生進來兩三年可能還是四五千的工資，獎金也少，年終獎也給不到位。面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就會顯得無能為力。再則中小企業大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程。
2、晉升難
中小企業也並不都是一潭死水，當中也有很多十分有發展前景，但由於沒有健全完善合理的分配製度，一個人幹著好幾個人的活還沒有合理的晉升機制，所以造成大批人才出走。所以在資金實力有限的前提下，企業的分配製度是否合理更能體現“以人為本”的企業管理精神。
3、企業信用低
中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多，也就是說與老闆接觸的最多。大部分中小企業創業之初團隊都是個位數，為了挽留人才老闆勢必要畫餅，但是畫了餅卻又不實現，導致企業在員工中的信用度降低，看不到自己在公司的發展前景，自然就會離開。
二、改變措施
1、調整福利待遇。簡單來說就是把你曾經畫的餅圓上，五險一金買著，項目獎金利索的發，年終獎也大方一些……要從多方面提高福利待遇，至少在核心員工方面要做到這些，你可以削減不必要的員工，比如來看門的二大爺，做辦公室不做事的三侄女等等，用這些資金提高關鍵員工的福利待遇。
2、建立科學制度。可以說大部分中小企業習慣以家庭式管理企業，一個老闆創辦了公司，家庭各個成員都來幫忙，與在外招聘的員工人才相摩擦，兩者分工不明，影響工作效率，增加員工矛盾。因此，要建立科學的績效考核和責任分工制度。
3、為優秀有潛力的員工創造向行業頂尖人才學習的機會。最好從一線有能力的員工中挑選骨幹，以業績作為考核標準。因為這些員工為公司付出越多，對公司感情越深厚。同時按照“夥伴制度”每個核心人才應該至少帶好一位夥伴，以防人員離職而造成的技術空白。
人才從來都是每個企業長久的核心，對於中小企業而言，面對激烈的市場競爭，既要降低成本，又要在行業中脫穎而出，主要靠優秀人才的貢獻。中國電科創新院成果轉移轉化基地，讓你免除煩惱，基地配套完善，服務齊全，專享企業定製化服務，為您的創業之路更省錢。
