激励下属完成工作目标，帮助员工发挥潜力是每个领导者的最大心愿。老板鼓舞人心的言论会让大部分员工积极展现自己的能力，完成每日工作任务。但是，当与那些成绩突出的精英们交换不同意见时，传统的激励和说教却只会引发冲突。
今天的这本书《不适区：变革时期不可或缺的关键对话》将为你介绍一种全新的对话模式，利用谈话过程中的“不适区”带领这些精英走出盲区。
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本书的作者玛莎·雷诺兹堪称学术界的多面手，她同时拥有组织心理学博士学位、教育学硕士学位和通信硕士学位。但她的主要成就在领导力培训领域，有30多年的组织培训经验和20多年的管理教练经验，是中国教练领跑品牌“创问中国教练中心”的核心教练。我今天介绍的这本《不适区：变革时期不可或缺的关键对话》在各国领导力培训领域广受赞誉。
书中提出的“不适区”谈话模式鼓励领导者摒弃说教，通过自我情绪调整和有技巧的提问帮助谈话对象拨云见日，认清自己思维上的误区和工作中的瓶颈，最终突破局限，找出有意义的执行方案，获得进步。本文将从三个方面带你认识这种神奇的谈话模式，分别是开展“不适区”谈话的目的、要做的准备工作和如何进行“不适区”谈话。
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一、 何为“不适区”谈话
所谓的“不适区”是相对于心理层面的舒适区而言的，作者指出：在人们听到令他们意外的言论时，体内的肾上腺素迸发，促使他们做出的情绪化反应，通常的表现是情绪激动。而这种情绪往往是负面的，让双方都感到不舒适，这就是“不适区”。
大家一定想问，既然不舒适，那这种谈话的目的何在？作者在书中将其和传统的谈话技巧做了对比。
传统的领导力培训课程中，大多是让领导者学会支持和鼓励他人，发现下属的优点，并帮助他们发挥出自己的潜力。但作者表示，这种方法对于那些野心勃勃且持有强烈不同意见的聪明人士是不管用的。
这些精英们能力突出且意志坚定，却通常面临人际相处、职业发展等问题，如和上下级关系紧张，提出方案的总是得不到支持；或者职业生涯到达了瓶颈期，对进一步的发展感到迷茫；又或者已经成为了一个高级别的管理者，但总觉得自己被孤立，与同事的关系不似从前亲近等等。
作者通过多年培训研究得出：精英们在与领导交换不同意见的谈话中，更喜欢那些愿意面对他们的抗拒，并通过提问激发他们进行自我审查和学习的领导者。而“不适区”对话，正是在直面他们的抗拒，打破他们的认知伪装，从而激发他们审视自己，转变思维和行为模式。
知道了“不适区”谈话的目的，我们再来看看进行“不适区”谈话要做的准备工作有哪些？
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二、开展“不适区”谈话需要做的准备工作有哪些？
作者提出，准备工作主要有两个方面，一个是建立“安全罩”，一个是开启“三中心”。各位读者对这两个名词非常陌生，没有关系，我将为大家逐个解释。
作者认为，在谈话的开始阶段，应该创建一个“安全罩”，为方便大家理解，我们先看个反面案例。
想象一下，如果你有一天突然被叫到办公室，经理一脸严肃地问你最近的工作情况，你一定心中满是疑惑，并且猜测经理为何会突然问我这个问题？我是做错什么事了？而你的回答也一定小心翼翼，生怕说错一句话造成经理误会，影响自己在他心目中的印象。很显然在这段谈话中你是没有安全感的。而作者说的“安全罩”，就是为了避免上述情况，让对方有足够的安全感。
在与下属的谈话中，“安全罩”能让对方放下戒备，足够信任你，并且可以时刻感觉到你对他的关心和尊重，表达真正的想法。 而创建谈话“安全罩”，也需要经历一番努力，作者提出领导者需要做好四件事：
1.进入心流状态，意思是全身心投入谈话；
2.设定并维持好情感意图，是指“帮助对方发现问题而不是批评”的态度；
3.保持对双方的最高关注，不偏离注意力；
4.始终坚信谈话的价值。
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建立好了“安全罩”，那么“三中心”又是什么意思呢。作者指出，它是我们神经网络中接收信息的三个中心，分别是：接受信息并且承担推理的颅脑、感受情绪的心脑和控制身体变化的腹脑。
在进行“不适区”谈话时，我们要同时运用这三个中心倾听别人，它们分工明确，缺一不可。颅脑负责接受对方陈述的内容，判断其中表达的信念和存在的逻辑缺陷等，就像对方对你讲了今天上午发生的一件事，你要判断他想说明什么。
心脑则需要感受对方难过、自责、恐惧等情绪，并报以关心和同情，围绕自己感受到的重要部分进行提问，比如对方提到未来目标时感觉不知所措，你可以问问他想得到的结果，而不是直接建议他下一步怎么做。
腹脑是为了识别对方没有说出口的内容，也包括我们自己的内心活动。如果你感到自己的内心焦躁，那么腹脑就在告诉你：谈话一直在兜圈子，对方在想放弃什么或者保护什么。
只有在三个中心全面开启的状态下，领导者才可以掌控谈话局面，正确处置谈话中双方的情绪，并推进谈话向着有用的结果发展。
准备工作做好了，我们就要看看如何进行“不适区”谈话了，作者给出了一个有趣的答案，那就是：一起“做梦”。
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三、开展“不适区”谈话，一起“DREAM”吧
用“做梦”这个词是因为美国国立耳聋与其他交流障碍性疾病研究所的一项研究。这家研究所的神经科曾经对12名专业说唱歌手唱歌时的大脑扫描，发现在他们自由发挥时，大脑负责感觉加工和创意产生的部位比评论和分析功能的部位更加活跃，大脑处于这种状态下时，就容易出现平时逻辑思维下没有的顿悟，很像做梦时的大脑情况。
因此，领导开展“不适区”谈话时，就像和对方一起进入“做梦”的过程，这个过程包含5个阶段，它们分别是：确定、反映、探索、承认和确保，而这几个词的英文单词的首字母刚好组成了DREAM，做梦，这个单词，这也是作者把这个过程称作“做梦”的另一个原因。
“DREAM”表示的五个阶段正是“不适区”谈话的一般流程，我们一个一个介绍。
首先是“确定”，就是要确定对方希望通过谈话得到什么样的结果，这个阶段领导者应该打开颅脑和心脑，通过提问来得到对方真正的意图。
之所以要“确定”，是因为员工面对领导时会不自觉地修饰甚至掩盖自己的真实意思，比如说员工表示最近的工作疲惫不堪，领导者应该通过提问和复述确定他是事务管理有问题，还是对职业前途迷茫。
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如果目的已经浮现，就可以进入“反映”阶段。从此刻开始，三个中心必须全部在线，这一阶段我们就像一面镜子，需要帮助对方发现她自己的真正想法，倾听和观察仍然是这个阶段的主要任务。对于做好这个阶段，作者介绍了一个很好用的神器，就是反射，通过对方的话语和对方的情绪来向对方复述出她所说的意思。
良好的“反应”能够让对方感到被理解和被认可，为接下来的谈话创造出理想氛围，这时，就可以进入到“探索”阶段了。
“探索”阶段的使命是帮助对方弄清楚想做的事情，以及找出真正困扰他的盲点，这时就可以基于我们听到的内容提一些带有“什么”和“是否”的问题，如“是谁让你陷入了困境”、“到底是什么让你生气”等。
这个阶段我们应该多用心脑和腹脑，少用颅脑，对任何回应都表示欢迎，鼓励她表达更多，这个过程可能会很久，有时还会陷入沉默，但要时刻记住不要评价和引导对方。
“探索”成功后，谈话已经取得突破，继而进入了“承认”阶段。“承认”阶段领导者应该让对方清楚地表述她确定的想法，这时的提问可以非常直接，例如：“通过这次对话，你能否用一句话说明你的新发现？”
这个阶段可能很短，也就是一两句话的时间，但是非常重要，它能够判断“不适区”谈话是否初见成效，也为“确保”阶段奠定新的基础。
“确保”是“做梦”过程的最后一个阶段，谈话进行到这里，我们要做的就是确定：对方是想制定一个新的计划打破僵局，还是只是澄清自己思维中存在的问题加以改善。
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完成这一步，“不适区”谈话也就完满结束了。而我想要和大家分享的内容也告一段落，不知各位朋友有没有学会这种“不适”的谈话技巧呢？
在我看来，“不适区”的谈话模式对于谈话双方都是一种挑战，毕竟大家进行沟通都是以“不得罪人”为前提的，可是不得不承认，“不得罪人”不代表能够解决问题。因此，作为一个领导者，在普通沟通无法帮助下属时，我们不妨试试这种谈话模式，让双方共同找到问题所在，彼此都能从谈话中获得进步。
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作者简介：热爱学习的职场宝妈，喜欢读书、写作和插画。愿和你共读每本好书。
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