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現在社會人力資源還是挺充足的，所以對於管理者來說識人用人是一件特別重要的事情。普通員工和人才在工作中就會在完成事情的結果上會有一定的區別。人才一般會具備好的學習力、高的執行力、良好的協調和溝通力。
打個比方來說，前段時間我們剛剛接觸過一個新的領域的業務。對於除了副總之外的人幾乎都對那個領域不太瞭解，但是任務還是安排下來需要獨立的完成。這個時候有兩個同事就在做的過程中有很大的區別，同事A選擇查找相關資料、問身邊有經驗的人、向跟上級去尋求建議，做的過程中也是邊學邊做邊確認方法和改進。基本上這個業務做下來雖然不是百分百順利，但是可以說經過這個項目，以後在做這個類型的都沒有太大問題。而另一個同事B，雖然事情在做，但是就是按照自己的老方式很例行公事的做工作，給客戶打電話問有沒有意見，也不深入瞭解客戶需求，最後導致手上的那單給做丟了。從工作的過程中就可以看出來人才型的員工個人的學習力、執行力、溝通協調都比較強。普通員工可能就要弱一些。
但是，這個世界不可以一概而論，因為每個人都有自身的優勢、也許一個人不善於溝通但是比較愛研究技術。對於管理者來說，是需要發現每一個員工身上的特質，然後把合適的人放在合適的位置，相信每一個人都有價值。另外，就是每一個人都是會變化成長的，所以即便現在是普通員工不表示他不能變成人才，在管理的過程中也需要注意引導培養。
沈慕唯
企業識別人才的理論--人才四象限
1. 功利型(高功利性+低規範性)
位於第1象限，這種模式能夠很好的解決企業利益問題，能夠實現企業盈利，達成戰略目標。其具有較低的規範性，從而缺乏群體整合能力。以三國名將呂布為指代，呂布擁有超強的武力，然則先後殺了丁原、董卓兩位“義父”，史稱“三姓家奴”。
2. 理想型(高功利性+高規範性)
位於第2象限，這種模式既能很好地處理外部發展問題，取得良好的業績。同時具備良好的規範性，符合道德期望和群體認可。以諸葛亮指代，他既有出色的政治、軍事才能，又符合社會道德和人文理想，因此成為託孤重臣，千古一相。
3. 無用型(低功利性+低規範性)
位於第3象限，這種模式既無法解決企業的生存問題，又不能良好的完成內部整合，因此稱為“無用”。無用之人大多無名，所以用“路人”指代。
4. 規範型(低功利性+高規範性)
位於第4象限，這種模式擁有良好的規範性，具有忠誠、穩定特質，但缺乏進取能力，規範有餘而能力不足。用呂蒙指代，在孫權的勸勉下，呂蒙博覽群書，成為“士別三日當刮目相待”的佳話。
職途有你，職場輕談。
我是朱雅Abby，90後寶媽，團隊管理者、國家認證職業生涯規劃師、新精英認證企業培訓講師、新加坡留學海龜。擅長：職業興趣探索、職業初期心態調整、職業能力提升、多重身份平衡等。感恩遇見，在未來的日子裡，讓我們一起綻放光彩！
職途有你Abby聊生涯
做了十年企業人力資源管理工作，見過太多太多員工被企業強行認可分類的情況。我在成都時任餐飲集團人力資源總監時曾經為公司定下了關於人才評斷的準則～1⃣️認同公司（有些人很能耐，但不認同公司價值觀這樣的人留下也沒有意義）2⃣️認同自己（每一個人僅僅只是置放的職位存在差異，但每個人的能力本身相差懸殊不大，為此我更願意看到員工能清晰認同自己）3⃣️廉潔高效（對公司負責對工作負責不貪圖公司利益，工作不拖延）❤️其實各位領導們我們自己何嘗不是也要被別人分級評價，我這一生一直堅持一個做人原則不過分的打壓別人和貶低別人，因為三十年前後誰能決定我的生存還說不準。所以善待身邊每位員工和同仁是我永遠不會忘記的習慣。
