用户345949957821
现在社会人力资源还是挺充足的，所以对于管理者来说识人用人是一件特别重要的事情。普通员工和人才在工作中就会在完成事情的结果上会有一定的区别。人才一般会具备好的学习力、高的执行力、良好的协调和沟通力。
打个比方来说，前段时间我们刚刚接触过一个新的领域的业务。对于除了副总之外的人几乎都对那个领域不太了解，但是任务还是安排下来需要独立的完成。这个时候有两个同事就在做的过程中有很大的区别，同事A选择查找相关资料、问身边有经验的人、向跟上级去寻求建议，做的过程中也是边学边做边确认方法和改进。基本上这个业务做下来虽然不是百分百顺利，但是可以说经过这个项目，以后在做这个类型的都没有太大问题。而另一个同事B，虽然事情在做，但是就是按照自己的老方式很例行公事的做工作，给客户打电话问有没有意见，也不深入了解客户需求，最后导致手上的那单给做丢了。从工作的过程中就可以看出来人才型的员工个人的学习力、执行力、沟通协调都比较强。普通员工可能就要弱一些。
但是，这个世界不可以一概而论，因为每个人都有自身的优势、也许一个人不善于沟通但是比较爱研究技术。对于管理者来说，是需要发现每一个员工身上的特质，然后把合适的人放在合适的位置，相信每一个人都有价值。另外，就是每一个人都是会变化成长的，所以即便现在是普通员工不表示他不能变成人才，在管理的过程中也需要注意引导培养。
沈慕唯
企业识别人才的理论--人才四象限
1. 功利型(高功利性+低规范性)
位于第1象限，这种模式能够很好的解决企业利益问题，能够实现企业盈利，达成战略目标。其具有较低的规范性，从而缺乏群体整合能力。以三国名将吕布为指代，吕布拥有超强的武力，然则先后杀了丁原、董卓两位“义父”，史称“三姓家奴”。
2. 理想型(高功利性+高规范性)
位于第2象限，这种模式既能很好地处理外部发展问题，取得良好的业绩。同时具备良好的规范性，符合道德期望和群体认可。以诸葛亮指代，他既有出色的政治、军事才能，又符合社会道德和人文理想，因此成为托孤重臣，千古一相。
3. 无用型(低功利性+低规范性)
位于第3象限，这种模式既无法解决企业的生存问题，又不能良好的完成内部整合，因此称为“无用”。无用之人大多无名，所以用“路人”指代。
4. 规范型(低功利性+高规范性)
位于第4象限，这种模式拥有良好的规范性，具有忠诚、稳定特质，但缺乏进取能力，规范有余而能力不足。用吕蒙指代，在孙权的劝勉下，吕蒙博览群书，成为“士别三日当刮目相待”的佳话。
职途有你，职场轻谈。
我是朱雅Abby，90后宝妈，团队管理者、国家认证职业生涯规划师、新精英认证企业培训讲师、新加坡留学海龟。擅长：职业兴趣探索、职业初期心态调整、职业能力提升、多重身份平衡等。感恩遇见，在未来的日子里，让我们一起绽放光彩！
职途有你Abby聊生涯
做了十年企业人力资源管理工作，见过太多太多员工被企业强行认可分类的情况。我在成都时任餐饮集团人力资源总监时曾经为公司定下了关于人才评断的准则～1⃣️认同公司（有些人很能耐，但不认同公司价值观这样的人留下也没有意义）2⃣️认同自己（每一个人仅仅只是置放的职位存在差异，但每个人的能力本身相差悬殊不大，为此我更愿意看到员工能清晰认同自己）3⃣️廉洁高效（对公司负责对工作负责不贪图公司利益，工作不拖延）❤️其实各位领导们我们自己何尝不是也要被别人分级评价，我这一生一直坚持一个做人原则不过分的打压别人和贬低别人，因为三十年前后谁能决定我的生存还说不准。所以善待身边每位员工和同仁是我永远不会忘记的习惯。
