［問題］
王某在一家公司工作十餘年，從普通員工成長為公司的高管，為公司的發展立下赫赫戰功，去年剛和公司續簽了勞動合同，終止時間是2022年12月31日。最近王某覺得在同一個公司工作了太長時間，想到外面闖蕩一番，但是又不願意失去已經獲得的職位和收入，想給自己留一條退路。於是王某和公司領導商量能否停薪留職，希望將來還能有機會回來。
公司領導聽了之後，有些為難，停薪還能接受，但是留職的話，雙方還是勞動關係嗎？留職多長時間，要是勞動合同期滿了怎麼辦？空出的職位還需要有人補缺，畢竟不能影響公司的正常經營，如果將來王某一旦回來，這個職位的人員又該如何處理呢？而且王某如果離開時間較長，對職位和公司難免會有生疏，如果還要讓他從事原職位，可能會影響公司的正常經營。其他元老如果仿效王某的做法，公司還怎麼經營呢？
面對這些問題，雙方陷入了糾結。
［分析］
一、停薪留職的由來
停薪留職是特定時代的產物。1983年，原勞動人事部、國家經濟委員會發布了關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知，針對企業固定職工的停薪留職問題做出了規定。
1995年，原勞動部在《關於貫徹執行若干問題的意見》中規定，“原固定工中經批准薪留職人員，願意回原單位，繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關係。”
除此之外，勞動法和勞動合同法均沒有規定關於停薪留職的內容，隨著勞動合同制的推行，原有的“固定工”概念已經不再使用，除了一些國企和事業單位遺留的歷史問題以外，停薪留職幾乎不再適用於當今社會的勞動關係。
二、停薪留職的法律性質
停薪留職是指勞動者停止為用人單位提供勞動，用人單位無須為勞動者發放工資，但保留職位，繳納社保。這從勞動合同的履行過程來看，實質上是中止勞動合同履行的性質。
雖然法律對於停薪留職沒有規定，也沒有規定勞動合同的中止履行，但是也沒有禁止雙方協商一致中止履行勞動合同。因此，用人單位和勞動者在協商一致的情況下，可以採取停薪留職的方式中止勞動合同的履行。
三、停薪留職期間的待遇和結束後的處理
既然法律沒有對停薪留職作出明確規定，停薪留職期間的待遇由雙方協商一致確定。需要注意的是，任何一方不得強迫對方接受停薪留職的安排，另一方有權拒絕。
如果雙方協商一致進行停薪留職，應當對停薪留職結束後的勞動關係處理和恢復履行勞動合同事宜進行明確約定，避免將來因停薪留職的結束而產生爭議。
四、停薪留職期間，員工可與新用人單位建立勞動關係
根據司法解釋的規定，如果其他單位招用停薪留職人員提供勞動的，雙方之間形成的關係屬於勞動關係。因此，對於員工來說，停薪留職期間，自己仍可以另行尋找工作，並受勞動法律的保護。
文丨李彥軍律師
