我們先看一個案例。
劉先生於2016年8月入職一家科技公司，入職後公司未與劉先生簽訂勞動合同。2018年1月1日，公司才開始與劉先生簽訂為期一年的勞動合同。合同到期後，公司也未與劉先生續簽勞動合同，但劉先生繼續在公司工作。2019年12月31日，公司提出與劉先生簽訂勞動合同，劉先生拒絕。2020年2月，劉先生提出離職。
劉先生提出離職後，向仲裁委提出仲裁，要求公司支付2019年2月到12月二倍工資的差額。劉先生認為，他在2016年入職時，公司就應當與他簽訂勞動合同，但公司並未簽訂，已經違法了。公司與他簽訂的勞動合同從2018年1月1日到2019年12月31日結束後，還應當和他繼續簽訂勞動合同，但公司為了規避連續簽訂兩次固定期限勞動合同後必須與員工簽訂無固定期限勞動合同的風險，再次選擇不與他簽訂勞動合同。
直到2019年12月31日，公司才提出與他簽訂勞動合同，並降低了他的工資。劉先生不同意公司做法，根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”因此，做出以上請求。
公司則認為，2018年已經與劉先生簽訂了一年的勞動合同，不屬於公司新入職員工未簽訂書面勞動合同的情形，故不屬於《勞動合同法》第八十二條的規定。2019年年初，公司委託律師對公司原來的勞動合同文本進行修訂，對此情況已經告知全體員工。2019年6月，新勞動合同確定後，也通知了劉先生簽訂勞動合同，但是劉先生拒絕簽訂，並有錄音證明，未續簽勞動合同的責任在於劉先生。
劉先生提出的2019年2月至12月未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，已過了仲裁時效。劉先生主張雙倍工資差額的仲裁時效應從2019年2月1日算起，劉先生申請勞動仲裁的時間為2020年2月15日，已經超出1年的仲裁時效。
仲裁委認為，公司已於2018年1月1月與劉先生簽訂了一年的勞動合同，劉先生主張的2019年2月份到12月份的二倍工資差額法律依據不足，駁回了劉先生的請求。
劉先生不服，起訴到區人民法院。
區人民法院審理後認為，公司與劉先生簽訂勞動合同到期後，應當及時續簽勞動合同。公司提交的錄音可以認定公司曾在2019年6月通知劉先生續簽勞動合同，但劉先生拒絕了。根據《勞動合同法》第八十二條第一款的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資”，判令公司向劉先生支付2019年2月至6月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
一審判決後，公司不服，上訴至中級人民法院。
二審經評審，維持一審判決。
上述案例，主要涉及到兩個方面的問題。
一、勞動合同期滿，公司未與勞動者續簽勞動合同，但形成了事實的勞動關係，是否應當向員工支付二倍工資。
二、關於申請二倍工資的法律時效如何判斷。
我們先看第一個問題，如果公司不按《勞動合同法》第八十二條規定與勞動者簽訂勞動合同，將面臨二倍工資的風險。勞動者合同期滿後，勞動者繼續在公司工作，此時，存在著事實的勞動關係。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干個問題的解釋（一）》第十六條規定，勞動合員期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。
因此本案中，公司應當續簽勞動合同而沒有簽訂，應當向劉先生支付二倍工資。
第二個問題關於仲裁時效的問題。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日計算。”該條第四款規定：“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發發生的爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間限制。”
由於二倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資不適用於上述第四款規定。本案中，劉先生的請求只適用於第一款的規定。仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日算起。公司不與劉先生簽訂書面勞動合同的違法事實自2019年1月起每月都在發生，劉先生申請近一年的不簽訂書面勞動合同的二倍工資差額不超過仲裁時效。
綜上，根據《勞動合同法》第八十二條之規定，在公司與勞動者合同期滿的情況下，如果公司繼續使用勞動者，就應當嚴格尊守規定，及時與勞動者續簽勞動合同，否則，將承擔支付勞動者二倍工資的風險。
