【案例】
張某於2010年6月入職L公司，任某部加班班長。雙方簽訂的《勞動合同》約定，合同期內，雙方應遵守國家法律、法規及L公司制定的符合勞動法律、法規的規章制度，如存在嚴重違反L公司規章制度的情形，L公司可以隨時解除勞動合同等內容。2014年7月，張某向L公司申請夜間加班獲得准許，但張某在夜間加班時提前離開公司，存在曠工情形，並由他人代打考勤卡。幾天後，L公司以此為由，依據公司《獎懲管理規定》第5.3條和第5. 9條的規定，對張某作出解除勞動合同的處罰決定。張某不服該處罰，遂申請勞動仲裁，仲裁裁決雙方的勞動關係解除，且L公司應支付張某違法解除勞動合同賠償金。
L公司認為：公司已經明確了《獎懲管理規定》且該規定於2009年2月生效，在生效之前該公司綜合管理辦公室將該規定公示，徵集全體員工的反饋意見，並組織部分員工進行講解培訓，張某也參加了培訓。並且，公司在公告欄上將《獎懲管理規定》進行張貼公示。因此，張某違反了《獎懲管理規定》，解除雙方勞動關係無需支付賠償金。
張某認為：L公司作為處罰依據的《獎懲管理規定》未依民主程序制定，更沒有公佈，張某不知道該規定的具體內容。且張某在加班時間段擅自脫崗的行為屬於曠工，即使依據《獎懲管理規定》，其過錯程度也不至於被公司直接開除。公司屬於違法解除勞動關係。
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你怎麼認為呢？
【法院判決】
張某的曠工行為違反了L公司《獎懲管理規定》第5. 2條規定，應予記小過一次並處罰60元，且L公司並不能證明張某存在嚴重違反用人單位的規章制度的情形，且張某與L公司之間的勞動合同尚未到期，L公司不能單方面解除與張某的勞動合同。L公司違反法律規定解除與張某的勞動合同，應按照經濟補償金標準的兩倍向張某支付賠償金！
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【律師分析】
用人單位的規章制度可以稱為企業內部的“法律”，合法有效的規章制度是用人單位對員工管理的依據，是用於獎懲員工的標杆，在一定條件下也是作為用人單位對員工管理和法院裁判的依據。
那麼，用人單位的規章制度怎麼才能生效呢？
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效地約束員工，應當具備3個條件：第一，規章制度的內容應具有合法性；第二，制定和通過應經過民主程序；第三，應向勞動者公示。
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（一）規章制度的內容合法
用人單位規章制度雖然是適用於本單位的，但是仍然要受到國家法律法規的制約，不能與法律相牴觸，更不能違法，尤其要保障員工的基本權益。用人單位應當按照國家的法律法規內容來制定規章制度，規章制度的內容可以是法律法規的細化和具體實施辦法，不得任意侵害或剝奪員工的合法權益。
（二）規章制度的制定程序合法
《勞動合同法》和相關司法解釋對用人單位制定規章制度的程序進行了嚴格的規定。第一步是討論程序，即直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，與全體職工或職工代表討論規章制度草案，全體職工或職工代表可提出方案和意見；第二步是協商確定程序，即用人單位與工會或者職工協商確定規章制度文本。
（三）規章制度制定後應向勞動者公示
規章制度是員工在勞動過程中要遵循的行為規範，也屬於勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當向勞動者明示。因此，《勞動合同法》規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。告知的方式多種多樣（可以是在企業的告示欄張貼告示，也可以把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，或者向每個勞動者發放員工手冊等等），其效果必須保證勞動者對規章制度的知悉權。
那麼，如果規章制度不符合上面的條件，是否一定無效呢？
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