前幾日，所裡接待了一個客戶F先生，F先生第二次簽訂的勞動合同行將到期，但面對高額合同終止補償金，用人單位與用工單位花式“踢皮球”，誰也不願意出這筆錢，多次主張權益協商未果後，F先生只得求助於律師，諮詢勞動仲裁等維權事宜。
勞務派遣是什麼？
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣員工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工模式，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃等。通俗來講就是企業把人才“租”過去，實現用工單位“用人不管人，用人不養人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。
勞務派遣本是當今社會為適經濟發展，滿足企業用工需求而演化出來的一種新型用工模式。實際上形成的是以勞務派遣公司為中介平臺的三種法律關係，即，派遣機構與用工單位之間的合作關係，用工單位與派遣員工之間的工作關係以及派遣員工與派遣機構之間的勞動關係。
在這種用工模式下，用工單位對派遣員工只管使用和績效考核，剩下的一切管理工作，包括但不限於勞動合同的簽訂、續訂及解除，薪酬核算及發放，代扣代繳社保公積金，勞動爭議的調解與仲裁等全部由派遣機構負責。
但是，近些年本是便利企業靈活用工的新模式，卻成了企業變相“壓榨”勞動者的強助攻。同工不同酬、派遣不合規、工作無保障等現象屢屢發生，派遣工維權路越發的艱辛。
派遣員工如何“防身”？
與派遣機構簽訂《勞動合同》前核查其勞務派遣資質
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條 【勞務派遣單位的設立】經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
核查《派遣協議》
核查派遣機構與用工單位之間的《派遣協議》，並確認報酬、期限、崗位等是否與勞動合同一致。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十條 【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
確認從事工作崗位是否適用勞務派遣
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條 【勞務派遣的適用崗位】勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
到崗後觀察用工單位的工作情況
若存在違法違規現象，及時留存證據。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條 【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
核實收入
核實與用工單位同崗位自有勞動者（若有）收入是否一致。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十六條 【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
拒絕用工單位再次派遣
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
共同被告
勞動爭議無法調解，把勞務派遣公司和用工單位作為共同被告
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第九十二條 【勞務派遣單位的法律責任】勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
2012年《勞動合同法》修改後，新法新規的實施，使得勞務派遣的經濟效益顯著降低，加之法律對用工單位賦予了更多的保障義務。不少企業開始尋求新的用工形式，同時，派遣員工在也要提高自身的法律意識，維護自身應有的合法權益。
