作者 | 联拓律师事务所 刘昊斌 律师 原创，转载请注明。
新冠，正在造成大量的企业，陷入困难。
而企业困难之际，往往就是人事变动之际，往往就是HR的大考之际。
01
企业关闭，也可以很体面
有一些企业因为新冠的原因，最终不得不关闭。
稍好一些的企业，在关闭之际，还可以向员工付出补偿。
而经营状况差一些的企业，可能连工资也发不出来了。
如果是整体关闭的话，可能连HR，也在被遣散之列。
这对于公司的所有人员，包括HR，都是一个大考验。
公司可以什么都不说，直接关门上锁。这是最Low的做法。
员工头天上班还好好的，第二天上班来了，发现进不了办公室了。公司老板跑了。
公司也可以发一封全员信，说公司破产了，发不出来工资了等等之类的，由着员工去选择去维权。
公司也可以坐下来，与员工聊一聊，把现状呈现给员工，在力所能及的范围内，给员工尽可能多的现实利益。
你的操作方式，决定了你是否体面。
当然，可能无论你采用哪一种方式，员工可能都会去维权。
但是其中的操作水平不同，员工的观感也不同，发生仲裁诉讼的概率，也有差异。
02
降薪，可以很专业
企业困难，能否降薪？这只是一个操作方式的问题。
操作方式对了，当然可以降薪。
操作方式不对，只有一个降薪的目的和意图，怎么可能合法呢？
比如部门关闭，可以让员工在家待岗，这个就可以降薪。
但是无论以哪一种方式降薪，都需要HR的专业操作来辅助实现。
HR不能赤裸裸的告诉员工，你的工资降了。
公司也没有权利告诉员工，明天起，全员降薪，高管先降50%，基层员工降20%。这属于道德绑架，法律是不认可的。
不要闹的降薪时多数员工成了沉默的大多数，结果三五个月之后，公司天天收到劳动仲裁申请书。
也不要闹到媒体舆论追着不放，一下子上了热搜。
合法的降薪方式有轮岗轮休、停工停产、待岗、协商等多种方式，哪一种方式，都值得HR去思考和摸索操作模式。
在疫情当前，困难当下的局面下，合法降薪，是有社会基础和大的共识的。
能不能操作成功，对于HR来说，就是一个职业性的考验。
HR不能光有想法，不能学猫画狗，而应该深刻思考，找到自己的合法模式。
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03
返工管理，也有高低之分
上周直播时，我谈到五名河南的员工，因为封村不能回城，所以公司对这五名员工进行了扣薪，即不能返岗之日，就不再发工资了。
这是一种明显违法的做法。
什么也不说，直接不发薪，这种做法很Low。
你不能什么都不说，什么都不做。
这种情形应该怎么办呢？
员工无法返岗，可以对这五名员工进行待岗呀。第一个月发薪，第二个月起，发生活保障。
而且还不能自动套用这种模式，而应该由公司向员工发出正式的通知，告诉员工，不能返岗期间，公司将按照待岗处理。
这种操作，才是专业有效的。
还有一个员工，在企业复工之后，以疫情危险为由不回来上班。
同样的管理模式，也有高低之分。
有的HR，可能直接就以旷工为由进行单方解除了。
但是有的HR，就是能够先向员工发出《返岗通知书》，当员工拒不返岗时，再作旷工解除。
这其中的差别，真的不是一点点。拿时间来衡量，可能会是三五年的差距。
受疫情的影响，2020年上半年的人事变动，现在在疫情快要过去之际，其实人事变动，正是快速来临之际。
未来的三五个月，劳动争议的爆发量，我们认为，会超过往年同期。
很多疫情期间，不专业的做法，所引发的劳动争议，都会在未来的三五个月内，集中式爆发。
我们不从道德观上评价HR。
我们仅从专业技能的角度来评价HR。
未来三五个月，我们就会看到，一个HR的技能，是否专业，是否经受住了疫情的考验。
疫情对HR的考验，考验的是什么呢？
是职业操守吗？不是。
困难之际，HR在公司内部的决策权，其实在下降。
如果公司确实没有钱可以付补偿，无论HR享有多高的决策权，也没有办法。
所以，在这一块，其实不是。
它所考验的是，HR的专业技能。
当公司没钱时，需要关门，需要裁掉所有员工时，HR在没钱的情形下，如何努力与员工达成共识，如何保持体面，就是一种专业技能的考验。
当然，对于蹭疫情的一些HR来说，倒涉及到职业操守问题。
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