文：張煜泰老師
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導語：
近年來工廠招不到工成了老闆們的“心病“很多工廠老闆，由於人手不夠積壓了很多訂單無法按時交給對方，因此造成直接損失，有些工廠甚至倒閉關門，一些老闆痛定思痛在招工的時候為了吸引更多員工，只能提高工資待遇。
儘管這樣，還是有些工廠依然招不到人，不敢接單，生怕完成不了。其中廣州一位電子廠老闆哭訴：現在90後難招，70後的工人不敢招！
有寫網友就不理解了，70後怎麼了，幹起活來比90後還利索呢？
工廠老闆說道：我們也是沒辦法，畢竟70後的人思想比較落後，很多東西要交幾遍才會，而90後的思維比較靈活，學東西又快，更重要的是做我們這個的，要經常要熬夜加班，如果體力不好，做事效率不高，產量跟不上，沒能按時交貨，人家對方不聽你這些，只能留在倉庫。
但，這並不是每個廠都這樣，有些廠就挺人性化的，誰說70後的人就不如年輕人了呢？
第一、經驗豐富
70後的到現在也又40多歲了，對於他們來說比那些年輕人經歷的多，不管是在生活中，還是工作上自然也要比他們懂得多一點，這點是不可否認的，畢竟很多工廠需要質量和數量，而那些年輕人什麼都不懂，做事又慢，也沒有意識到事情的重要性。
第二、比較穩定
話說那些70後，上有老下有小，處於一個尷尬的年紀，大部分還有房貸和車貸，他們就算想走也沒理由走，因為他們每個月都要還貸款，壓力實在太大了，只能堅持一直做下去，只要老闆不趕他們走，他們還是願意為老闆打工的，畢竟在這裡也生活了大半輩子，朋友圈都是工廠裡的人，突然叫他們換一個環境生活，一時之間很難接受，別說讓他們自己離職了。
第三、能吃苦耐勞
70後的那代人，小時候都經歷過吃苦的日子，也知道如今的生活來得不容易，所以他們很珍惜現在的生活，只要通過自己努力工作就有收入，他們也到了人生中一半的歲數了，孩子正在讀書階段，沒有理由不努力工作，而那些90後的年輕人就不一樣了，他們很多都是父母的寶，從小到大都沒幹過什麼農活，也無法體會到沒飯吃的日子，所以他們做什麼都很隨便，只要不喜歡就走，工廠裡壓那點工資對他們來說不算什麼。
當然企業肯定是希望年輕人多做事更利索，但是現在的年輕人又有幾個甘願在工廠一直工作的呢？如何留住90後或優秀員工是我們企業目前的重中之重！
如何調動二線員工的積極性，實現多勞多得，打破固定薪酬模式呢？不付出卻攀比工資的難題！
推薦PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式
對二線員工，考核和激勵哪一個更重要？ 把考核轉化為激勵，在激勵當中有考核，考核當中本身就有激勵。員工拿到多少錢，是對他最好的考核。
多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高
複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人幹3個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發揮更多的價值。
對於操作層的員工而言，不是先做考核，而是先設計對他的激勵。先把崗位的工作量做滿，把結果做好，把效率做高，再來衡量員工的整體價值。
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作者：張煜泰老師
職位：企業績效管理諮詢師；
致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等績效管理難題！
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