人才是一個成功企業最核心的壁壘，初創公司都想找到最優秀的初創團隊。但現實是，自以為給的待遇也不錯，項目也非常有前景，結果他最終卻選擇去大公司。
創業公司招人確實很難，尤其是現在大公司都在高薪搶人，創業公司能給別人承諾的東西，除了夢想，其他很少。初創公司該如何和大公司進行人才競爭？
從應屆畢業生中培養人才
你是創業公司，價格太大的職場老手有時候也不完全適合你。這時候就需要建設自己的人才梯隊。最好的辦法就是拉一個進取心強，肯踏實做事的年輕人做為培養的對象。
而這種行動的全部內容只有三個，傳習、耐心和信任。
不管任何時候，創業公司也不要吝嗇去培養一些人才，要敢於將事情放手給新人去做，這樣才能夠鍛鍊他們的業務能力，幫助企業更好地發展。
三顧茅廬合適的管理人員
對於小公司而言，如何發展成大公司，是需要有能力的管理人員的。
那這些管理人員怎麼來呢？
很多時候，通過招聘平臺招來的，可能並不合適；而想嘗試讓獵頭幫忙的話，也得付出高昂的費用，也不見得一定找到合適的。
這個時候可以通過老闆，詢問有沒有合適的人選，再回去進行該人選的評估，從管理手段、待過的公司、管理的員工評價等等方面做考慮。
如果得出的結果是該人選合適，即使該人選在職，HR也應該三顧茅廬去“挖人”。
人才搭配比例要合理
小公司可以考慮在複合型人才、實戰型人才方面著手。同時建立自己的人才儲備庫。
對於來過企業未獲錄用的人才，隔一段時間再關注該人才，回訪邀約，看其有沒有動態變化和新的應聘需求。
對於曾經在本企業效力的人才，給以適當的關懷，也能導致重回。
甚至鼓勵人才邀請推薦新的人才舉措，都能取得比較好的效果。
薪金是留住人才的第一要素
在現實的物質時代，好的薪金仍然是留住人才的第一要素。
給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面等價的認同，無形之中將會增強人才的榮譽感和公司歸屬感。
用人要懂得包容
對於一家初創公司而言，暴露出來的問題會特別多，團隊內部也容易不夠自信，這時候管理者應該要拿著放大鏡去尋找優點才行，這樣能讓他們逐步建立起信心。
但我不是說要容忍缺點，而是說在初期的時候要放大優點，不能讓公司散發出太多的悲觀情緒。
培養公司員工成為“有趣”的人
小公司薪酬不夠眾所周知，那HR就要想辦法把公司弄得吸引人。
有句話叫“好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬里挑一”，所有人都喜歡往有趣的人附近靠去，找工作的人也不例外。
給公司的老員工多看點好玩的故事，所給他們組織一些好玩的團建活動，讓他們自發成為一個“有趣”的人。
除此之外，HR更得是個有趣的靈魂，形成自己的風格，“易撩宜聊”，無論在面試邀約、面試還是各個方面，都要向別人展示自己，吸引別人。
