【案件簡介】
2016年12月28日，歐某聰入職環晟公司，雙方簽訂了《競業限制協議》，《競業限制協議》約定歐某聰不論因何種原因從環晟公司離職後在2年內需承擔競業限制義務，如歐某聰不履行競業限制義務，需一次性向環晟公司支付金額為歐某聰離開環晟公司前一年的年度實發工資總額的5倍，歐某聰離職前上一年度全年工資獎金合計為228800.92元。
2018年7月2日歐某聰從環晟公司離職，2018年9月起，環晟公司開始按照7696.50元/月的標準向歐某聰支付競業限制金。
後環晟公司發現歐某聰在同類企業浙江某公司的長興項目工作，即訴至法院要求歐某聰按約定支付1144004.60元（228800.92×5）違約金。歐某聰認為即使真的違反競業限制義務，約定的違約金業過高，法院應予調整。
法院經審理認為歐某聰存在到有競爭關係的單位就職或者提供諮詢服務等違反競業限制義務的事實。綜合歐某聰在環晟公司的薪酬水平、違約金的懲戒特徵及全案情況，判令歐某聰應當支付環晟公司違約金1144004.60元。
【律師分析】
本案是競業限制糾紛案件，
對於競業限制的經濟補償，法律有明確的規定
如①《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定 當事人了競業限制，但未約定經濟補償，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。②《江蘇省勞動合同條例》第二十八條用人單位對處於競業限制期限內的離職勞動者應當按月給予經濟補償，月經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一。且經濟補償不得低於當地的最低工資，低於最低工資的按最低工資計發經濟補償。③《深圳市市企業技術秘密保護條例》第二十四條》、《寧波市企業技術秘密保護條例》第17條規定 競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少於該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一。
可見，根據上述司法解釋、地方性法規的規定，競業限制經濟補償標準大體在勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的30%-50%為合法金額。
但是，對於勞動者違反競業限制的違約金標準，法律並未作出明確上限規定。
《勞動合同法》第23條規定了，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但是《勞動合法法》並未對違反競業限制的違約金像勞動者違反服務期約定的違約金一樣給出法定的違約金上限。
搜素地方性法規，也未見明確規定違反競業限制的違約金的上限或標準。
在《勞動合同法（草案）》第16條規定勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。但是該條規定在正式實施的《勞動合同法》中被刪除導致目前在認定違反競業限制違約金高低時給與法官非常大的自由裁量權，也使得目前司法實踐中對違反競業限制違約金的判決標準缺乏統一性。
我們認為，用人單位與勞動者就競業限制約定的違約金，應該要遵循公平合理的原則，不應過分高。在認定違約金是否過高時應該結合員工的違約情況是否嚴重、性質是否惡劣、離職前的工資收入水平及勞動者違約給單位造成的損失、給與員工競業限制補償金額高低等等進行考慮。
本案中，法院綜合歐某聰在環晟公司的薪酬水平、違約金的懲戒特徵及全案情況，判令歐某聰應當支付環晟公司違約金1144004.60元（歐某聰離開環晟公司前一年的年度實發工資總額的5倍）就屬於法院根據案件情況綜合考慮後運用自由裁量權作出的判決。
【律師提醒】
1、作為勞動者者既然與用人單位簽訂了《競業限制協議》，就應該誠實履行協議約定的競業限制義務，提高自己守法、守約的自覺性 ，不應該為了獲得較高的勞動報酬一邊拿著原用人單位給的經濟補償，一邊又為與原單位由競爭關係的單位提供工作，這樣既不誠信，也必然會受到法律的制裁。而且如像本案約定的違約金標準一旦被法院認定，歐某聰在競爭單位的收入將極大可能會用來支付違約金，真是到頭來竹籃打水一場空。
2、作為用人單位，則需要按照法律規定的和《競業限制協議》約定及時、足額的向履行競業限制的勞動者支付競業限制補償。畢竟勞動者履行競業限制是犧牲了一定的就業權和經濟利益的，用人單位也需要守法和守信。
