一、股權激勵對於餐飲行業的重要性
連鎖餐飲的複製，不僅僅是對模式、對管理的複製，更重要的是對人才的複製。
對人才的複製不僅需要過程的培養，更需要股權激勵來留住。不可否認，股權激勵模式在一定程度上是餐飲企業留住高管和人才的"金手銬"，對於穩定管理團隊起著舉足輕重的作用。
對於大多數處於成長期階段的餐飲企業來說，招人難，培養人更難，激勵人難上加難這三大問題是制約餐飲企業發展的巨大阻礙。
二、餐飲行業在不同發展階段遇到的問題和困境
餐飲企業發展初期，老闆的魅力和執行力在店面傳承和執行非常順暢。
但店開多了以後，餐館的發展不可避免地依賴店長的有效管理，但此時就容易出現了人才培養出來留不住、不花心思培養的人才不主動的問題。
對於成長階段的餐飲企業來說，上述問題最直接的表現形式就是：員工執行力比較低、店長與老闆不同步，餐館基本靠老闆去監督、執行、落實，整體的作戰能力差。
三、通過哪些股權激勵方式來解決餐飲行業問題？
1. 投資入股權
企業選拔在店裡工作時間較長的店長，並對該店長的工作、管理、產品出品進行考評，考評優秀的的激勵對象有權以實際資金投入來獲得連鎖門店的股權。
投資入股的激勵要注重連續性，企業對忠誠、有能力的店長及企業總部的高管，可以實施長期的投資入股（銀股）的激勵。
連鎖門店從一個到五個，從五個到十個、百個的過程中，通過設置投資入股權的比例的臺階，讓店長和高管等人獲得和企業同發展、共成長的激勵利益。
2. 身股分紅激勵
連鎖門店引入身股分紅機制，用來有效激勵核心員工和優秀員工，有兩種方式可供選擇。
第一種方式是拿出一部分門店的超額利潤，根據員工的職責進行有針對性的激勵分紅。
第二種方式是直接拿出一部分門店的利潤用於乾股分紅，設置指標，設置利潤和分紅比例的臺階，門店利潤越高，激勵分紅更高。
說到這連鎖，我們連鎖企業在做股權激勵中，連鎖型企業常見問題有哪些？
連鎖企業發展四個階段及常見問題：
1、模式形成區：單店盈利模式的形成，打造首批核心團隊！（1-10家店）
2、區域擴張期：標準化建設，團隊複製能力的形成，進行區域擴張！
最容易出問題的是：想擴張，團隊沒大將可派。想開店，一開就死，因為沒有標準化！（10-50家店）
3、全國整合期：官僚主義，過度管理，戰略不清晰；股東對企業發展方向產生分歧，導致內耗增加。高層戰略決策搖擺，導致核心團隊離開！（50-150家店以上）
4、上市準備期：股份化改造，規範化管理！引進外部資本，對企業進行上市前的全方位改造！（150家以上）
連鎖型企業常見問題解決方案（一）：
1、加盟店效率高，是因為加盟店大多數是老闆親自管理；
2、間接管理的直營店的效率低，是因為我們沒有建立一套讓他們“為自己幹”的動力機制，通過股權激勵制度能充分調動員工積極性，實現單店利潤的最大化，這樣才能解放老闆做更重要的事情；
3、股權激勵制度，能實現企業穩健快速的擴張；
4、沒有好的激勵制度，再花時間完善管理，很快也會打回原型，必須先建立一套好的激勵制度，再完善管理會變得很輕鬆，此時的管理不再是被動的人管人的管理，而是員工自動自發的制度管人的高效管理。
連鎖型企業常見問題解決方案（二）：
1、通過制定門店的股權激勵制度，充分調動員工積極性，在保證服務前提下讓門店盈利最大化，員工收入增加，穩定性增強；
2、制定員工晉升通道機制（員工－主管－經理－店長），讓員工看到在企業成長的希望；
3、讓有能力有追求的員工，在企業內部實現創業夢想，隨著公司發展門店增多，通過股權激勵制度（身股、期權或銀股），人人都有機會做“老闆”；
4、一套完整的股權激勵制度，能滿足不同層級員工的短期、中期和長期的訴求，因此可以吸引優秀人才加盟，正所謂“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。
經典案例：重慶劉一手火鍋，意識到人才複製的瓶頸後，快速執行股權激勵，打造了核心競爭力的人才梯隊，員工激勵性高效提升，核心人才的穩定性也提高了。
重慶劉一手火鍋創辦於2000年，其創始人劉松和劉梅兩兄妹將劉一手從一個一百平米的街邊火鍋小店鍛造成一個目前擁有632多家分店，遍及中國三十一個省、市、自治區及美國、阿聯酋迪拜、新加坡、澳大利亞、悉尼、溫哥華、多倫多、老撾等多個國家和地區，打造了享譽中外的火鍋巨頭，年創營業總額超過30億元，譜寫了火鍋產業的傳奇！
創業之路舉步維艱，更何況對因車禍失去一隻手的劉松先生而言。
劉一手創始人劉松先生
2000年底，度過人生最低谷的劉松先生，在家人尤其是妹妹劉梅的鼓勵和支持下，重新燃起創業心火，抓住有利商機在重慶街邊的一隅開出了第一家“劉一手”火鍋店。
取名“劉一手”，是因為他相信雖然自己只有一隻手，也能掌握自己的命運，創造一個火鍋傳奇，書寫比別人更精彩的人生篇章。劉一手創始人劉梅女士
在最艱難的時候，妹妹劉梅的鼓勵和資金對劉松先生支持無疑是雪中送炭，但來到重慶的他，一切陌生，從頭創業，從新學習。劉一手火鍋店創立後他幾乎天天從凌晨四點做到下午，這樣的強度連四肢健全的人都吃不消，劉松先生的艱辛可想而知，但從不放棄、一直樂觀的他咬著牙從賣包子、炒菜的小店到三拖一火鍋再到開創劉一手，支撐他的更多的就是對創業的激情及成功的渴求。
在薪水達到一定水平之後，大多數非銷售類員工其實對獎金的興趣已經不那麼大了。員工在工作中需要歸屬感，這也是一種企業文化。你要不斷的讓他們感覺到自己才是企業的主人，這和劉梅女士所提到的“三體”不謀而合，要將員工和企業真正打造為“三體”，需要導入股權激勵機制！
劉梅女士原話如下：
遇到分股障礙
在重慶劉一手火鍋16年的發展過程中，也遇到了很多阻礙我們的問題，其中有股權的分配，因為有很多比如說我們的老員工，或者是新的我們的高管，還有我們未來的人才，那麼股權如何來分配？
這次我們幾乎帶了所有的團隊，我們的財務、我們的顧問、我們的副總裁以及我們各品牌的總經理，那麼我們通過團隊的學習，我們感覺到思想一致了！
股權激勵，我真的覺得是把未來的價值分配到各個人才身上，教給他們如何分配，這是他們所期望的，這也是我們每一個企業發展所需要的。你不是一個人來玩，而是一個團隊來“玩”。
分股是做加法：越分越多，不是越分越少
我們團隊要什麼在一起呢？是心在一起才是團隊，不是人在一起，所以通過這樣的方式，我們心在一起了，還解決了我們股東之間的問題。因為股東他會覺得那我分了怎麼分呢？那單海洋老師講得就挺好，那我們來做什麼呢？我們來做增量而不做乘量，而是越分越多，不是越分越少！
企業要做大做強，企業文化很重要
做小企業可以在趨勢下或者是在大浪潮中，你的運氣很好或者你可以通過很勤奮地學習得發展，但是我覺得企業要做大，必須是做人，這個做人就是企業文化，在這樣的企業文化的情況下，我也感覺到了華一的企業文化，和單老師的友善、和藹和親和力，以及每一個華一的員工，這種在他們心底裡洋溢的笑容，和他們都願意去拼搏，因為他們都很年輕，我就感覺到年輕人能激發他們這種鬥志！
我覺得這是華一的企業文化，那麼所以我覺得企業要做大，做人是第一的 ，這個是非常棒的！
企業家們需要不斷給自己充電
劉一手股權落地方案展示
老闆的格局、思路一定要在不斷地學習中、照鏡子的過程中，去放大自己，然後去認知自己。這是一個照鏡子的過程，那麼這個過程給了我很多很多的收穫。我想，就像單老師說的，這只是一個開始，那麼接下來我們公司所有系列的活動，將從今天開始起航，我也會帶領我的團隊一起去做新的股權激勵，和我們劉一手新的品牌升級。
劉梅女士不僅積極發揚企業文化，而且身體力行，徹底貫徹，這樣的企業焉能不成功？
撒切爾夫人夫人說過：
注意你的思想，因為它將變成言辭；
注意你的言辭，因為它將變成行動；
注意你的行動，因為它將變成習慣；
注意你的習慣，因為它將變成性格；
注意你的性格，因為它將決定你的命運。
對人而言，尚且如此，對一個企業而言，文化不只是企業價值的一種表現形式，也不是掛在牆上的標語，而是一種持續的行為。企業必須要有自己的文化，這樣現有的員工和未來的員工才能夠根據這種文化理解這家企業的行事風格，並且與企業不斷磨合。
很多企業家都認為在企業的營收在達到一定規模之前，企業都不需要文化。而現實是，無論企業的營收多少，文化都是非常重要的東西。因為企業文化的導入，你的企業才可能走的更遠。餐飲連鎖企業——如何通過股權激勵迅速擴大規模？餐飲連鎖企業——如何通過股權激勵迅速擴大規餐飲
