導讀：
有一個權威的調查，調查了不少於3000多家中國不同行業、不同性質和不同規模的企業（其中還包括了不少世界500強在華的企業），這些企業都在做績效管理、績效考核，最終他們對績效工作的滿意度調查結果如圖下：
看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如： “底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到8個 績效 指標上，企業每月對每個 績效 指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
當下每一家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。
傳統模式為什麼沒有激勵性?
員工為什麼不喜歡被考核？
1、考核是老闆要的，員工要的是激勵；
2、考核目標訂的很高，員工很難達成；
3、考核一手提高要求，一手做負激勵（做減法、扣薪）；
4、考核設計不合理，標準過高、內容過細；
5、考核缺乏激勵，員工沒有動力。
老闆為什麼也不認可考核？
1、考到的是過程，而不是結果；
2、因為負激勵，趕跑了優秀員工、經營人才；
3、由於員工不認同，不能發揮激發士氣的效用，反而打擊了團隊；
4、考核過程不嚴謹，各種造假和應付，流於形式；
5、公司為考核做了大量的事情，包括數據、表格、軟件、崗位配置，甚至加薪，卻不能達到預期效果。
最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵！
1、KPI不符合人性與以人為本的社會發展需求。
2、KPI不能充分調動員工的工作熱情，反而引起員工的反感與牴觸。
3、KPI不適合為員工增加收入的時代發展趨勢。
4、KPI忽視員工的需要、違背平衡和共贏的新社會規則。
5、KPI缺乏足夠的驅動力，淪為注重考核和評價的工具。
6、KPI助長員工與企業之間的目標和利益的矛盾，而非讓兩者成為真正的利益共同體
7、KSF符合人性、解決了員工要高薪、企業要效益的的天然矛盾
就像任正非而言：
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
員工與企業是平等的，企業為員工提供了平臺，也賺到了員工的剩餘價值，員工為企業工作，也得到了自己的工資，這是平等的，本質上是一種交易。
所以，老闆要有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老闆要站高一線先願意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老闆開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老闆的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
要把利益分配做好，讓員工和老闆一起擼起袖子，拼命幹；就必須要有一套切實可行的激勵機制。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。
2、員工拿的工資，取決於他創造的結果。
3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF與KPI的主要區別是什麼？
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KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
圖解：績效考核KPI與KSF區別
KPI模式強調高壓目標，讓員工拼命做績效，但由於目標是對比出來的，即使在旺季員工很忙很累，目標水漲船高，員工獲得的激勵也不會太多。
而KSF使用平衡點的目標思維，員工在旺季付出的越多，收入就會越高，淡季付出少收入自然下降。工資收入由員工自行把握、自我創造。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；