张楠
西方管理学有一个金句：“优越感妨碍沟通”，客观来说，老员工不是难管，只是难沟通。他们对于资历比自己浅的管理者，有一种心理优势；又或者正好相反，他们装作有这种优势来保护自己。
成年人都能理解工作责任与经济利益，无论属下的员工多么强势，第一步都是端正态度、明确利益。就是这沟通的第一步，你必须刚柔并济，既让他们知道你能监管约束他们，同时又尊重他们，让他们明白自己是新员工的榜样，时时记住身作表率。老员工一般熟知公司制度，不会真的想冒犯上司影响自己的收入，严肃态度这一步你不被他们吓住，他们就会开始对你的话认真了，然后有效沟通算是开始了。
但别以为从此他们就学会尊重你，恰恰相反，挑战正式揭开序幕呢！因为你不是软骨头，他们开始和你漫长地斗智斗勇，比耐性。中国管理哲学有句话：“用人之力为之下”，是你展示用人智慧，大智若愚的时候到了。别傻傻地跟他们比工作能力、人事经验，这样最容易掉入他们证明你不值得尊敬的陷阱。你越沉着，越不动声色，越能专注于你自己的责任而不是他们为你设计的问题，反而越能掌握主动。到他们沉不住气找你理论时，你跟他们好好沟通的时间就到了。这时，也到了你的上司也看到了你的工作能力，不会干预你的管理的时候了。他们设计的问题无非是工作上可能碰到的关卡点，想看你出丑，让你明白非他不可的重要性；其次是利益分配，逮住你的私心向再上级反映问题打小报告。如果你准备充分，技术难点是难不住你的，这就是你为什么是他们上司而不是反过来的原因；另一方面，也就是在利益分配上的心胸了，适当满足一下老员工的虚荣心和小聪明又如何？他们屡次挑战你的权威，而你仍旧大人不计小人过，该得的还是为他们争取，再不讲理的人都会开始生出敬意的。
我的一位老员工，刚认识时是用教训子女的口吻反过来吩咐我怎么安排她的工作的。不违反公司制度，能迁就的我就适当自我牺牲如她所愿，但不能迁就的我绝不迁就。而且，该罚就罚，从不手软，如果不服就下班再讲理。我首先肯定她对公司的贡献，然后再三重申公司制度，我只是执行者，和她一样有义务维护集体利益，再让她把她的不满全说出来。对于女员工，情绪过去基本也就平伏了。她难管是全公司有名的，只是没有借口炒她，她一直以欺负上司来发泄得不到升迁的不满。我让她明白我对她没有敌意，相反，很愿意听她说，尽力帮助她，她对我的敌意也就慢慢消失了。
男员工难处理一点，你得找个利益平衡点，让他明白守纪律是他自己的责任和利益所在，不能只是用权威镇压。但男员工很少用违反纪律的手段与管理者作对，更多的只是指不动或偷懒、暗中出卖公司利益之类的反抗手段。他们对女管理者态度其实很好的，我没碰到过真正不服管的男下属，反而是他们的得力给我留下不错印象。男员工只要能明确下达指令，公平公正分配利益，基本上不会跟上司作对，是使命必达的。
记住一个转折点：当矛盾到达要揭开礼貌的假面目表现为冲突的地步，他们会主动找你讨论，就意味他们放下优越感，肯跟你平等沟通的机会到了。这时，老员工也该领教到你的德与能俱在他们不能挑战与超越的程度了，而对你的不满陆续澄清透明为本来的、对公司的不满了。他们想留下来工作，就得指望你作为向再上级或老板争取利益的桥梁了，怎可能不服管——讨好你都来不及呢！
综上所述，“沟通”是解决管理问题的最有效手段，如何让下属放下先入为主的傲慢或敌意，能够平等地沟通要通过各种灵活的手段；但自身素质首先要过硬，得先放下自己的傲慢与软弱，用耐心、睿智与宽厚的态度，让对方感到受尊重，建立信任之后再利用他们主动找你沟通的机会化解紧张关系。到他们明白你是帮助他们得到更大利益与成就的人物时，不仅不难管，而且还能积极主动地工作。
青葱光明草
网友的论点集中在几个方面：
1、工龄工资到底有多大的激励性？
和固定薪酬一样，不管工作质量如何，做好做坏都会有的钱，有多大的激励作用？对员工来说，他会觉得这是应得的。如果以工龄和绩效考核相结合的方式，可能会比单纯的以工龄或者考核来决定是否涨工资的激励作用更大一些？
2、对企业来说，增加了成本，但员工积极性并没有提高，是否值得？
但对于多数企业，特别是中小企为企业而言，每月的100元也是一种负担，如果企业体量大了，每人每月一百，都不是小数目了，更重要的是这100元花的值不值？！
工龄工资
并且这种制度一旦落实，就很难去收回来。要取消，必然会带来纠纷。
3、资历越老的员工，一定是因为忠诚吗？
老员工是企业的财富，但有个前提是老员工可以在持续创造业绩的同时可以起到“带头”作用，带领新员工或者团队成员一起奋进。
企业老油条多
但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”，很多老员倚老卖老，工发工作不努力、尽心，不愿意学习，思维固化，整天混日子；还整天打压新员工的积极性，赶走优秀的新员工，以维护自己的利益。
一直留在企业的老员工，未必是因为对企业忠诚，也可能是因为习惯了待在舒适区，不愿意不舍得不敢离开企业，去接触外面的世界，重新适应社会的发展。
一个企业“老油条”多了，不但不能给企业带来帮助，还可能成为企业的拖油瓶！
4、工龄工资真的能留住核心人才吗？
因为工龄工资，不可能给得太多，也就几百块的事，对优秀员工来说是无关痛痒的。
一个优秀员工，很容易找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。这是快速变化的世界，很多公司，用金钱换取时间。
于是，这个优秀员工就通过跳槽的方式，节省了1年的无效打怪时间。有很多有技术或者客户的员工，干脆直接自己跳出来单干了，那么几百块工龄工资又有多大的价值？
王健林在采访时说到，企业一定要有盈利，企业不赚钱应该说是不道德的。
“一个企业家一定要使企业赚钱，如果不赚钱，利润是负的，持续地靠股东投入，这样的企业不仅不能持续存在，而且是对社会资源的一种极大浪费。
以前相当长一段时间里，出现一种奇怪的现象，有些企业不赚钱，靠持续的讲故事，靠股东持续的投入，企业居然还可以把泡泡吹得很大，估值还挺高，很多这样不赚钱的企业还能上市，上市又持续多年还继续存在，这都是不合理的。
去年网上流出万达薪酬工资表：
从表中可以看出，万达的薪酬级别有很多级，并且税前税后有很大差距，董事长级别年薪720万，到底层员工年薪也有十多万。
万达能提供工龄工资，还有高薪酬的前提是，企业赚钱！
不管员工资历如何，只有做出结果的，才配得上高薪酬！
企业要高利润才能发高工资，给员工想要的高收入，所以最好的薪酬模式应该是像任正非的华为一样，让员工做出结果，得到高薪。只有给予高价值结果的高薪，才有可持续性！
以某生产经理KSF模式为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
总结：KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
绩效研究院
任何一家公司，都存在比较难管的员工，无论是新人还是老员工。对于这些员工，我们先要搞清楚，TA们为什么难管？搞清楚这个问题之后，就好对症下药了。
员工难管，主要原因有两个。
第一，员工自身的性格脾气所致。
有些员工多年来自身的性格脾气没有加以约束，久而久之就变成了所谓的个性。不管是生活上，还是工作中，依旧我行我素。这对于公司而言，就会加大管理难度。
第二，公司领导的管理风格所致。
有些而员工原本是很听话，也很好管的，但是，由于领导的一些管理方法和手段，不能很好的让员工接受，甚至产生抵触敌对情绪。这样一来，员工也不会很好管。
在这些不好管的员工中，不乏一些优秀人士。如果不能很好的引导、矫正，那最终很可能导致这些人流失，如果这样就就很可惜了。那我们如何来更好的管理这类人呢，尤其是跟随公司多年的老员工。
首先就是定规矩，并严格执行。
老员工很容易倚老卖老，所以，有意无意就会挑战公司的规矩和制度。那这个时候，为了照顾对方的面子和情绪，作为另外，往往会网开一面。但，这就是问题所在。越是老员工，按理说就应该更加遵守才是。但如果公司方面总是一味的纵容，那后果就是得寸进尺，不受管教。所以，先定好规矩，对事不对人，任何人触碰，都一视同仁。如果老员工不爽，那请TA去老板那里特批，否则统一对待。讲到这里，有人可能会担心这样会让老员工产生更大的对抗情绪，更容易导致老员工离职。其实完全不用担心，因为老员工心里也很清楚，TA在这家公司的老资历，但离职去新公司，人家才更不会惯TA的脾气性格。所以，老员工尽管有些不舒服，但没有任何人针对TA，完全是就事论事，TA也说不出什么。
其次是软硬兼施。
软的部分，就是私下跟对方沟通，情真意切一点（注意，不是刻意讨好，更不必低三下四），目的就是希望老员工配合并支持你的工作。私下沟通的时候，你如果觉得自己的面子不够大，分量不够足，那还可以约上另外一个领导作陪。但凡有点情商的人，不会不给你这个台阶下的。如果对方还是冥顽不灵，那以后也无需刻意在乎TA的感受，实在过分过头了，该怎么处罚就怎么处罚。
软的部分完成后，接下来就硬的方面。“硬”就是直接严肃认真的对待对方的态度和举动，不给对方丝毫回旋余地。作为管理者，不要担心和害怕员工因为受不了管束而离职。如果为了不让员工离职，那公司的规矩制度形同虚设，那对其他员工公平吗？
祝你好运，我是刘佳（记得先关注哟）。有关于招聘、求职（简历诊断）、跳槽（面试辅导、谈薪指导）、职场规划和撩妹方面的问题欢迎探讨。有时间也欢迎阅读我的图书作品《猎战》、《猎头笔记》和《非你不可》。也欢迎朋友们留言讨论。
刘佳的职场佳话
对于入职一个新公司的中高层管理，首要工作就是要做好本部门的团队建设。但要让团队成员都服从你、听从你的安排并不那么容易，因为新人由于工作业务、流程的不熟悉，开始几个月是很容易犯错的，从而不被待见。
尤其是在公司混得比较久的老油条，可能会因为你的到来断了他的晋升机会，而给你穿小鞋。
在职场混了七八年的我，这个时间或许并不长。但我也成功逐渐从工程师做到了中层干部，下面给大家分享一下怎么让老员工服从于你。
第一，要掌握本部门的人事任免权。不给这个权利的公司都是家族企业，不建议进。
第二，搞好团队内部关系，该聚餐就聚餐，哪怕自己掏点钱亦无所谓。该扛事就要扛事，下属有些不可避免的过失，千万不要推卸责任，此刻一定要学会背锅。
第三，树立自己的权威，平时做决策要果断，不拖泥带水，让下属都知道你是个说一不二的人。另外要学习专业知识，让下属觉得你是有真材实料的人。
第四、建立绩效考核制度，将工资拿出一部分作为绩效工资或额外设立绩效奖金，用来对员工的工作态度、效率进行评估。
第五、杀鸡儆猴，将一些对团队没有价值的人员干掉用以警戒还有价值的老员工，并释放出自己这么做的意愿。
第六、培养新人才替代老员工，如果老员工态度屡教不改，再找个合适的机会将其干掉。
我看过一本书叫《领导的气场》，感觉对我帮助很大，所以多读书、读好书，是解决问题的根源。
大隐于乡
在三国里面就有这样的情况，周瑜在面对三朝元老程普程老爷子的时候，老爷子认为自己跟着孙坚就开始打江山，然后又待着孙策打下江东，功劳何等大，现在居然要听命于周瑜这个乳臭未干的小子，多次出言侮辱，摆谱。周郎是怎么应对的，大胸怀，深知程普的能耐，每次礼让，最后用自己的才干告诉程普自己是有能力处于该位置的，而且以公为重。后来，程普对其是何等佩服。
吕蒙在做大都督的时候也遇上了一样的情况，面对孙皎的时候，吕蒙就像孙权说的呢程普不服周瑜的事，现在我不如周瑜，孙皎要强于程普，如果让我管理孙皎，他怎么能服我，上下不能同心，这场仗估计胜不下来。后来证明吕蒙是对的，在收复荆州后，孙皎才对吕蒙改观。
陆逊一个白面书生在面对众多功勋大将时，又是怎么处理的。
谢谢！！
神马娱乐文化服务
汉子不倒
老员工在单位时间长，为单位的成长付出了自己的青春和汗水。由于资历老，有时会倚老卖老，不服从管理，给管理人员管理带来一定困难。
面对难管的老员工，管理者首先要分析原因:为什么难管理？是不是老员工心里憋屈，对现有管理人员的管理水平、管理方式不认同，认为有缺陷，或者老员工有其他不满意的地方，通过找老员工谈心、了解，如果真是自身原因，管理者应虚心接受老员工的建议，努力改正。通过虚心接受老员工建议，老员工受到尊重，他就会接受管理、服从管理。
相反，如果老员工是倚老卖老、无理取闹，就应明确告知其应服从公司相关管理制度，服从管理，否则就要按照公司管理制度执行。
勇哥238081028
难管的老员工一般都是在企业的某方面超级肯定自己价值的人，或是过去如何的艰辛打拼，或是自认为无可代替的位置，亦或是自认为铁一般的关系等等，对于处理这类问题以前我也有一个误区，那就是寄希望于各类制度的健全甚至是无懈可击制度的建立，但后来发现对于更加灵活多变的人来说，制度真的有太多僵化的地方。
现在总结起来觉得处理这类问题最好把握好两个原则：
首先，必须肯定对方或曾经或持续到现在的价值，然后了解他的想法，倾听他的意见。用一句话概括就是“预达理必先通情”。
其次，通过有效的方法向对方证明，环境在变，企业也在变，每个人在企业内承担的东西也在变，并试图从实证中让对方承认、接受这个变化的世界，以及自己的不得已。
在这两个原则的前提下在加以合理的制度建设和奖惩方案。
当然，还有很重要的一点，那就是你的管理理念要经得起考验。
大毛仁
这种情况是典型的职场政治的场景之一！
咱们做管理的人追求的是结果，其实并不强求顺我者昌，逆我者亡。但是如果下面有难管理的刺头，会非常影响结果的达成，这个是必须要解决的问题！下面就几种不同的情况分析一下：
1，老资格，技术过硬，欺负你年轻，态度不是很好！但是你安排的事情还是按要求办，不拖不欠！
对这种情况要学会睁一只眼闭一只眼，从“看结果”这个大原则上看，人家是符合要求的，而且这种员工心气比较高，只要你表示尊敬，相信时间长了也会慢慢接受和变化的。
2，拒不配合的，且打听下来是在公司有背景和后台的。
这种情况建议晾起来，打入冷宫。不理睬，也不安排重点任务。打狗要看主人面，不得罪他背后的大腿，但是也不重用。其实也是变相的告诉他，不欢迎你，你走吧。
3，拒不配合，没有背景的！
这种情况比较好对付，直接约谈，恩威并施！可以把话挑明了说，要么配合管理，要么滚蛋！当然说这话的时候要实际证据，让其无法反驳。而且每说一个观点，必须佐以对方不配合的实际例子，防君子不防小人，搞这种事就怕对方录音，如果你光威胁，说不定被人录个音，还反咬你一口。
4，阳奉阴违的，表面答应，背后使坏。
对这种阴险的不能直接发作，需要先忍了！同时故意安排任务，明确对方需要交付的质量和时间，每次留好绝对证据！到点检查任务，三次以上还是这么光说不做，就可以直接动手了！不要怕，任何公司的人事流程都会支持这么搞的！
慈不掌兵，针对这些老油条，还是不能轻易让步的！
