小劉是某企業的老員工，適逢企業進行業務整頓與風氣重振，單位領導在與小劉溝通完工作內容調整後，讓小劉簽訂一份工作績效完成情況承諾書小劉仔細一看，上面載明：“本人某某，任職某公司XX崗位，本人承諾如連續六個月未完成XX任務，則自動離職”，下面列明瞭需要完成的績效任務。公司告訴小劉，部門裡所有人員都要簽訂，小劉也只好按照公司要求籤字了。怎奈小劉在之後的工作中，因種種原因，連續六個月未完成任務。於是，公司以連續六個月未完成任務為由給小劉發出了《解除勞動合同通知書》。
在實際操作中，企業與員工對工作表現和指標做一些特殊的約定並設置了處罰機制，類似的案例我們常會遇到，比如：“今年應完成一千萬銷售目標，如未完成本人自願離職”；還有一些公司的運營負責人與下屬在勞動合同中把一年的工作任務都詳細寫明，並協定如果任務有任何一條未達成，將開除處理。這樣的約定其實是對企業與員工解除勞動合同條件的特殊約定。這種約定的法律效力究竟有多大？企業與員工進行約定的做法是否可行呢？
員工承諾“未完成績效就離職”，企業是否可依此解除勞動合同？
1.主流觀點：單位與員工約定法律之外的解除屬違法解除。
《勞動合同法》對勞動合同解除做了明確的規定，用人單位應當遵守法律規定，只有滿足法定條件才可以解除。如果允許企業任意約定解除條件，將可能造成企業對解除權的濫用，進而導致侵害勞動者的權益的後果。
實踐中大部分約定解除都是和任務是否完成掛鉤的，而未完成任務，實質是不勝任。根據《勞動合同法》規定，如果員工不勝任，企業應該首先應先進行調崗或者培訓，只有再次不能勝任時，企業才可以解除。
因此，在實踐中，企業通過與員工約定的方式來解除勞動合同，將很大可能被認為違法解除。這也是目前司法實踐的主流思路。
2.個案結論：可能認定為協商解除，但單位需支付補償金。
法院有一種觀點，即員工承諾未完成績效任務就離職，是一種意思表示，當員工實際沒有完成任務時，用人單位根據與員工達成的一致意見解除勞動合同，可視為雙方協商一致解除。這種情況下，企業解除勞動合同符合法律規定，但應向勞動者支付經濟補償金。
這種審理思路，目前我們雖然見到過個案採用，但卻沒有法律條款明確規定，更無大量已決判例，所以企業對於這一思路的適用應謹慎。
3.特殊地域特殊身份的特殊結論：解除合法，且不用支付補償或賠償。
如果案例中的小劉是外籍人士，並且所在城市關於外國人就業管理條理有相關規定的，還可能存在一種結論，那就是解除不違反法律規定，單位亦無須支付補償。但是須注意的是，這裡的外籍人士就業管理條理，每個省份都有所區別，甚至也有判例認為外籍人的合同解除同樣應遵守《勞動合同法》。
綜上所述，結論是企業與員工解除勞動合同，最好按照《勞動合同法》，嚴格執行法定解除條件，而不採取約定解除。否則單位將可能承擔違法解除的可不利後果。同時很多企業把這份績效承諾書作為故意辭退的一個道具，因為很多績效考核的標準無法具體量化，那就成了公司說什麼就是什麼了。所以員工如果遇到所述的案例，可申請仲裁幫助，或進行起訴。
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