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我堅持認為，工作中的所有問題都是管理的問題，所以題主提出的團隊工作效率低下的問題，其癥結也就顯而易見了——管理出了問題。

有個數據“觸目驚心”：在大多數公司裡，大約只有20%的人在高效工作，其他80%的人都在做著低效、無效甚至負效的工作。而在管理出問題的公司裡，情況更加糟糕。

想不想改變這種局面？肯定想。具體怎麼辦？我認為可以從如下方面來入手：

1、人人定位精準，拒絕做無用功。

也就是大家常說的“各司其職”，員工做員工的事情，主管做主管的事情，老闆做老闆的事情，不要身在A崗位，心裡卻整天去想B崗位的事。

具體到日常工作中，就是狠抓執行力，用數據說話，讓人在其位謀其政。除戰略層外，在其他層面，執行力永遠是第一位的，你要做的，就是每天強調執行力，執行力，執行力。

2、定下獎懲規矩，規矩面前人人平等。

有句大家耳熟能詳的話，“我在這裡幹了這麼多年，沒有功勞也有苦勞啊。”其實，一個人如果在一家公司工作多年，就一定會有功勞，沒有存在感的人是不可能待那麼久的。正是由於老員工大多躺在“功勞簿”上，導致領導在懲罰他們時顯得畏首畏尾。在這樣的氛圍下，新員工會感到不公平，老員工則有恃無恐，工作效率自然上不去。

所以，在實際工作中，管理者一定要做到獎懲分明，定下規矩並嚴格實施。有功就獎勵，有過就懲罰，不管是新員工還是老員工，這對於提升工作效率是大有裨益的。

3、快速開掉團隊“毒草”。

現在招一個合適的人很困難，你沒法找到十全十美的員工，有些員工雖然有很多缺點，但工作能力還不錯，就是喜歡發發牢騷，大家一般會認為，找個人稍微帶帶也許就會改變。殊不知千里之堤毀於蟻穴，在一株“毒草”壞榜樣的影響下，整個團隊氛圍很快就會不對勁。

負能量就像病毒，是會傳染的，一件事情如果總是有人在你耳邊嘮叨，假的也會變成真的。對於表現糟糕的人，尤其是傳遞負能量的人，請快速開掉，不要猶豫。

4、領導自己要有擔當，同時提升服務下屬的意識。

這是管理者最容易掉進去的坑，很多人奮鬥多年，好不容易走上管理崗位，第一個想法就是“終於有下屬了，終於可以指揮別人了”，類似這樣的想法是毒藥，它會葬送你的一切。當一個管理者時時刻刻以“頭兒”自居時，是很難調動員工的工作積極性的。

管理能力的高低，取決於你服務他人的能力，這裡的“他人”，既包括上級和平級，更重要的是你的下級。要想員工能出色地完成任務，你除了下達明確的任務外，更重要的是要提供足夠的資源和支持。就好比打仗，你的士兵在前線衝鋒，你如果不提供彈藥補給，是註定要失敗的。

管理職位是會給你帶來權力，但你要清楚地意識到，權力的背後是責任，更大的權力意味著更大的責任。

當然了，造成團隊工作效率低下的原因，遠遠不止上面這幾種，這裡只是拋磚引玉，剩下的還要靠自己在實際工作中去感悟。

總而言之，團隊難管理，工作沒效率，不是員工素質不高，而是管理者的觀念不對。切記，員工在工作中出現的任何問題，請第一時間從管理角度找原因，而不是在員工個體找理由。因為，工作中的一切問題，歸根結底都是管理的問題。

陳向東

員工團隊的工作效率，這是管理工作永恆主題之一。

我們通常所說的管理，實際上由“管”和“理”兩部分組成，所謂“管”就是規範、要求和目標；而“理”是梳理、路徑和激勵。

作為管理人員你必須思路清晰，目標明確，才能夠規範員工要求效率。

量化工作內容

我說的工作內容包括兩個方面，一個是管理者要明確目標，要達到什麼目的，要達到這個目的需要做的所有工作，梳理清楚有條理；一個是根據總體目標所有的工作內容，落實到每個崗位每個人，規定時間規定內容。做到詳細合理的量化。

明確考核指標

根據崗位職責、具體工作內容，需要達到的工作目標，做具體的考核制度，達到與否是否超額有明確的獎懲。根據實際運行不斷地調整目標和考核，逐步達到最高效。

嚴肅處罰決定

有制度沒有嚴格的執行，等於沒有，執行了不夠嚴格，等於沒有做。嚴格做到目視化管理，所有考核都掛到牆上，讓本人讓全體員工都知道學習，讓本人時刻驚醒自己。

樹立標兵模範

根據一段時間（一個季度，一個年度）的工作表現，將各方面表現良好的員工作為標兵大力宣傳，樹立榜樣教育其他員工，形成公司文化。既要有明確的考核獎勵，也要有強烈的榮譽感！

綜合考量建立星級員工制度

不斷地對員工進行培訓、考試、考評，同一工種同一工段，設計星級評定，直接和工資掛鉤，形成機制。

通過一系列的工作要每一位員工都要知道自己要幹什麼怎麼幹，並且必須竭盡全力去幹！

zxldragon

先講個故事：伍子胥跟吳王推薦隱居的孫武，帶他到宮中，吳王說：看了你的兵法十三篇，也不知道實用性怎樣？孫武答：隨便大王用什麼樣的人，操練操練不就曉得了。

於是大王吩咐找了180名宮女分兩隊，兩個愛妃做隊長，並給了他的馬車和兩人負責軍法。孫武得令後，告訴宮女如何往前？往後？往左？往右？確認他們都清楚了，就下令開始擊鼓。

一通鼓後，宮女感到新奇，笑得人仰馬翻，大王和群臣也是，過後，孫武宣佈如不按令者，斬！二通鼓後，情況依舊，兩位愛妃都笑攤到地上，孫武說：這是第二次。三通鼓後，沒有改變，孫武就要下令把兩位愛妃斬了，愛妃求情、大王派人過來阻攔，依然執法。過後再行旗，整個宮女團隊整整齊齊，步伐統一，群臣折服。

一、三令五申沒學好，學好再用。

分析孫武的三令五申：

1、他有尚方寶劍，從大王那拿了實權；

2、擊鼓前，立標準，而且是軍隊標準；

3、立完後跟宮女們確認標準是否清楚；

4、第一次沒到位原諒，但再宣佈軍令；

5、第二次做得沒到位，依舊選擇諒解；

6、三令五申沒結果，執行約定的軍法；

7、老闆反對，他說在外軍令有所不受。

因此，你的三令五申是否是按此操作標準呢？值得需要借鑑，學會了就再去試，還沒有聽到此方法沒有不能提升效率的，總會有那麼一點點用。

二、團隊不會做，要的不僅是“三令五申”，是手把手的教。

效率之所以提升不了，是因為團隊根本就不會做，或者勉強能做也要花很長時間，作為管理者，不能只追責，只是高高在上“三令五申”，他們需要手把手的教，教得好，效率高；教不好，一團糟，教人要這個流程：

1、說給他們聽。做磨具的方式、營銷的技巧、處理投訴的方法，用文字、手冊、視頻等方式先要讓他們學習，瞭解，要講給他們知道。

2、做給他們看。只會動嘴皮子的管理者下屬是瞧不起的，會直接導致他們不願意做，所以，偶爾也要露兩手，你要下屬去做的工作要做給他們看，給標準操作流程。

5、有獎也有罰。效率做到位了，要有獎勵，效率低下，沒按標準完成，要有罰。這個獎罰一要事先約定，二要及時兌現，三是不能只罰不獎，員工都不是傻蛋，搞多了別人不跟你玩了。

三、團隊不願意做，用拔、哄、帶、幫四招。
“他會做，他就是不願意給你做”，遇到這樣的“刺頭”，拔！

“他會做，他這段時間心態不好不想做”，遇到這樣的“失落者”，哄！

“他會做，跟著你做他才有效率，不然不動”，遇到這樣的“小白”，帶！

“他會做，有個問題等你幫他解決他才高效的做”，遇到這樣的“需求者”，幫！

人如果沒有意願，幹什麼事情都幹不好，團隊有幾個人幹事意願度不高，基本沒效率，解決員工意願度的事，要麼“帶他一起做”、要麼幫他解決問題”、“要麼調整他心態”“要麼開除他”。

其實，工作效率的提升，打的是一套組合拳，用好了，威力無窮。

午道南來

我們經常看到有關於團隊凝聚力、領導影響力、個人執行力的文章，但對於如何就凝聚力、影響力和執行力以提升團隊的工作效率，方法總是五花八門、千奇百怪，真正能讓人學以致用的卻鳳毛麟角或者效果不佳，我曾經在2000多人的公司做過人事行政經理，也在500多人的企業做過管理部部長，超過十七年的管理經驗，就題主的問題，我結合自身經歷談談看法，拋磚引玉！

第一原則：制度管人，流程管事。

沒有規矩不成方圓，這一條原則相信很多做管理的都知道，也都在按這個執行，只要把這一條做好，團隊的工作效率就基本上有一半的保證了，但前提要有高效的制度和合理的流程。現在不少企業的管理制度是在網上copy下來的，有的原封未動一字不改連公司名稱都是別人家的（可能是沒發現吧），有些則是某些管理者把在其他企業的制度和流程都作為陪嫁一股腦帶在身邊用到了新東家，卻不知每家企業的條件不一樣，包括目標、設備、人員素質等等都有差異，借鑑是可以的，照搬就犯了大忌。我們要根據按照公司的發展戰略和目標，結合組織結構層次和功能分工，切實擬定規章制度和流程，俗話說：磨刀不誤砍柴工，基礎要牢，根基要穩！公司制度一經制定就不要隨便更改，相當於一個國家的法律，是治國安民的依據，不能朝令夕改，王子犯法與庶民同罪，執行要堅決，不能徇私情，過程要持久，不是三分鐘熱度！

辦事按流程，能有效地把事情程序化、簡單化。在擬訂流程時儘可能按照簡潔、高效的要求做，不要把過程複雜化或者純粹為了流程，如果程序亂了就會造成秩序和銜接上的混亂，也是團隊管理的大忌！！

第二原則：層次分明，責任明確。

這條原則大家聽過華為的任正非三砍管理嗎？簡單粗暴但是生動形象把管理真諦展現出來：

1. 砍掉高層的手腳，讓高層管理者專注思考大的方向，不參與基層的指導和工作；
2. 砍掉中層的屁股，讓他們切身參與所有項目的實施，沒有時間思考大的方向性問題，只要服從上層領導即可；
3. 砍掉基層的腦袋，接受中層的監督領導，對於項目整體完全接受中層的安排，大的方向完全不用考慮！

這條原則看看任正非的三砍，如果還不知道辦，那你基本上可以脫離管理層了。

第三原則： 獎優罰劣，拉開差距。

團隊是個整體，是由個體組成，不同的個體形成不同的個體差異，能力差異、態度情感差異等，同樣的事情由不同員工執行，效果不一樣。有些能力強態度差、不配合，各種情況都有，為了團隊的整體公平，有必要獎優罰劣，拉開差距，使有積極意願的員工看到希望，同時也能讓團隊的所有成員知道勤懶有別，優劣有別，拉開差距可以避免吃大鍋飯或者混水摸魚！

獎懲條例可以適當從不同方向來考慮，能力不足的是客觀理由，主觀能動性是主觀意願，針對不同的項目設定獎罰層次。

第四原則：個人魄力，公私分明。

團隊的帶頭人在團隊凝聚力和執行力方面有些非常大的影響力，作用巨大。管理者的個人魄力也是團隊工作效率的重要因素。

怎樣提高管理者在團隊中的個人影響力？

1. 具有良好的道德品質和心理素質。不能僅僅依靠高高在上的權力去威懾下屬，要以自身的修養素質獲得尊敬和愛戴！讓下屬從內心佩服你！
2. 瞭解團隊中下屬的能力和個性品德，做到知人善用。要把下屬根據他們的能力放到適宜的崗位做到人盡其才，這就要求管理者慧眼識英才，也是提升自己影響力的重要環節。
3. 管理者要提高自己的人際交往能力和一定的專業管理能力，甚至是管理決策能力，要具備良好的語言表達方式，能根據主客觀條件做出果斷、正確的決策。但是，必須注意分寸，公司分明，不徇私，注重自己的形象！

第五原則：方法技巧，靈活應用。

維護員工的利益，不能忽視員工的努力！在公開場合表揚，在單獨場合批評指正，這些基本的處理技巧就不多說了，要看大家靈活應用！

祝所有感興趣並且閱讀完的條友們工作如意！

堅持專注V

題主你好，很高興回答你的問題！

按照題主的描述，自己三令五申強調一些事情，結果手下的人做事效率仍然低下。這種現象，我相信不光是題主很苦惱，還有許多跟題主一樣的人也很苦惱。有這麼一句話“如果靠吼能解決問題的話，那麼驢將統治世界”，這裡不是含沙射影攻擊誰，而是通過句子來說明一種現象。

我的觀點就是:團隊的執行力，不是靠三令五申強調，而是靠有效的管理制度，一個團隊沒有執行力，團隊管理者首當其衝負責任。一將無能累死千軍，就是這個道理！

我們如何改善呢？

1.重新梳理你的工作流程。既然效率低，那就先找出低效的癥結，把節點包括人都找出來。

2.將三令五申寫成規則。一般來講，靠“三令五申”來指揮團隊的人，都有一個習慣，那就是“懶”，懶得去總結，全靠拍腦袋。現在要做的就是把這些寫成團隊條款，讓大家有一個可以參照的遊戲規則。

3.帶著你的團隊按規則玩。工作就跟組隊玩遊戲一樣，當你有了規則以後，大家跟著玩就沒人覺得不公平了。那麼，如何才能讓大家原意玩呢？獎罰分明！

4.該出手時就出手。你的另一個毛病，喜歡強調和警告。相信狼來了的故事你也有了解，多次警告，大家回吧你的話當成耳旁風，而作為一個團隊管理者的威信也漸漸的消亡殆盡。你需要立威，重新讓你的團隊知道“村長也是幹部”的道理！

以上是個人帶團隊過程中的粗淺總結，希望對題主有所幫助！很多時候，我們沒有那種目標統一，行為一致的團隊成員。但是，我們可以靠著制度去約束他們，讓他們跟我們團結一致！

僅是路人

我有十幾年的被管理經驗，也有幾年的管理經驗，在這裡發表下個人的淺見：

1.換位思考，你希望自己的領導上司是怎麼樣的人？他怎麼做你才會心服口服，才會高效保質地完成任務？你心甘情願被他管理嗎，為什麼？這幾個問題認真思考後，你就知道如何做一個令下屬心服的管理者了。要想做好管理者，必須先做好一個被管理者。

2.要管理一個團隊，只是上班的時候三令五申的在團隊成員耳邊唸經是沒用的。假設你是一個經理，你下面四個課長，四個課長下面又共有二十個左右班組長，底層員工共五百人。你是管四個課長輕鬆還是管五百多不同職位的人輕鬆？答案顯然是前者。你將四個課長管理成自己的人了，他們自然會想辦法管理好他們的團隊，你整個團隊就好管理了。

3.遇到團隊成員不要只會談工作，下班後要和他們多聚聚餐，沒有公司或部門費用的話，就倡導AA制，你多出一點。與他們玩到一起，多關心他們的生活狀況，讓他們覺得他是你的心腹，這樣又何愁他們不會為你著想呢？很多踏實做事的管理者就是這點沒做好，導致管理效果差的。

4.工作績效、工作成果定期評比，與團隊成員的收益掛鉤，做事效率低是因為他們心目中，做快做慢一個樣，工資還是那麼多，有些情況下做慢點，還可以拿加班費，何樂不為呢？所以一套合理的激勵制度是必須的。

走快樂的路

如果三令五申就能管好人的話，一紙規章就可以做到了，根本不需要管理者。但事實上，要管理好團隊，提升團隊效率，最關鍵的是團隊領導，領導首先必須以身作則。

一開始看到這個問題，答主的腦海裡出現了這麼一副畫面：一群學生正靠牆站著，一個神色嚴厲的老師在他們面前走來走去，唾沫橫汾、手點來點去地說著什麼，但學生們一臉無所謂的樣子。這無疑讓老師更加生氣，為了讓他們認識到自己的錯誤，於是老師罰他們抄寫校規。抄就抄嘍，這幾個學生滿不在乎地湊在一起抄校規，還嘻嘻哈哈，十分開心的樣子。

這個老師不僅通過教育的方式，告誡學生要遵守校規；還用帶點“懲戒”意味的辦法對他們進行要求。可面對這樣的三令五申，學生絲毫不買賬。這個場景裡，碰一鼻子灰的老師，可以說就是提主本人沒錯了。

西方管理學倡導用規則來管理員工，用獎懲制度來激勵員工遵守規則，但這兩者都用不上的時候，該怎麼辦呢？這就需要用到中國儒家的方法了。

君子之德風，小人之德草

春秋戰國時期，法家思想開始萌芽，有君王開始用刑罰來治理國家。魯國的代理國君季康子也受此影響，於是便向孔子請教說：“治理國家，用殺掉壞人的方法來親近好人，您覺得怎麼樣？”

孔子回答道：“治理國家，為什麼一定要用殺戮這種懲罰措施呢？您想把國家搞好，百姓就會好起來。領導人的作風就好比風，老百姓的行為就好比草。風向哪邊吹，草就往哪邊倒。”

這裡我們可以看到，季康子因為國家壞人太多而頭痛，因此想把壞人都殺掉。這種方法看上去很利落，一下子就能將壞蛋除淨。可懲罰重，並不能禁止人去做壞事。就像我們雖然有了法律，但依然還會有人犯法一樣。所以，你用三令五申這種具有懲戒性質的辦法來管理團隊，不會有任何起色，團隊效率依然很低。

那麼，管理究竟應該用什麼方法呢？

在這個案例裡，孔子向大家揭示了管理的本質：一個團隊的好壞，歸根到底看得是團隊領導者。領導者是風，員工是草。領導者如果能從自己身上下功夫，首先做好自己的一言一行，作員工的表率，團隊便會照此去做。而如果一個團隊大家貌合神離、互不合作、效率低下，那便是領導者的問題。

所以，提主說手下的人做事效率低，本質上是你這個當領導的出了問題。

上好禮、惠，則民易使也

這裡肯定有人會問：“領導以身作則，團隊就會照做了嗎？”答主要說：“當然沒那麼簡單，但領導以身作則，是管理的第一步，也是最最緊要的那一步。如果這一步沒有做到，那後面的辦法都是空談。”

從提主的問題來看，你應該是一個比較強硬、工作導向的管理者。比較強硬，是因為你三令五申的管理手段；工作導向，是因為你想讓團隊提高效率的目標。那麼，要達成這個目標，除了你自己以身作則外，還得做到兩點。一是禮，二是惠。

1、做到禮

孔子說：“上好禮，則民易使也。”意思就是，在上位的人若做事以禮而行，就容易讓老百姓聽從指揮。

提主之前用三令五申的方法也沒有獲得很好的效果，因此建議你能夠嘗試對下屬以禮相待。去尊重他們每一個人的想法，如果他們有意見要提，也耐心傾聽。這樣一來，下屬應該會更願意聽從你的指揮。

孔子說：“惠則足以使人”意思是，在上位的人對百姓慈惠，就能夠使喚人。

這裡建議提主在工作中，常常要給予下屬慈惠，也就是時常表揚、讚賞下屬。雖然只是口頭的表揚和讚賞，但這卻是對一個人實實在在的認可。當員工被領導認可之後，便會更願意為這個領導做事。

小結

要管理好團隊，讓團隊效率提升，本質上需要依靠管理者本人的帶頭引導，這是管理團隊第一重要的事情。

此外，鑑於提主是一個比較強硬、工作導向的管理者，因此建議在管理中能夠對員工做到禮、惠，便能極大程度的改善提主與下屬的關係，從而讓下屬願意服從指揮。

呵呵兩下

我記得看老梁的視頻講過這個問題。

中國管理喜歡講“執行力”，準確到就是

問題電視劇是電視劇，大家也不是諸葛亮。往往不懂領導到底想幹嘛。

所以老梁那期節目就說沒有執行力，重要的是溝通。當然了，他也是引用的，一個日本管理學者還是企業管理員的話。

一件事要安排清楚，先問員工會怎麼做，會遇到什麼困難，然後告訴他解決方法。當然了要隨時彙報和保持溝通。不是要求事無鉅細去操心，但要養成跟屬下隨時聯絡溝通的習慣。這樣做事情才會有效率。

銫媒體

梅秀閣主

我認為你手下做事效率低的原因有兩個：

1、大家沒有想改變的意願。特別在團隊當中，每個人都喜歡用自己熟悉的方式去做事情，就像我們去飯店點菜都是點自己喜歡的菜一樣，你要求的提高效率意味著他們要脫離自己的舒適區，進入學習區，這個過程是痛苦的，需要花費時間和精力，所以大家沒有想改變的意願。

2、缺乏提高效率的方法和技能。如果你僅僅是要求，而下屬由於能力問題，不具備這樣的技能，這時候無論你如何要求，下屬有心無力，效率提升不上去。

如何提升下屬工作效率？

1、提升意願，激發行動。如果是針對意願不強的下屬，可以通過內外結合起來提升意願，外力方法：如激勵，考核。內力方法：讓他體現高效率帶來的好處，對他職業生涯的幫助消化。通過內外結合提升自驅力。

2、教練輔導，技能培訓，解決能力不足的問題。對於能力不足的下屬，你可以進行給他進行輔導，可以利用GROW模型來進行輔導，也可以引入外面的培訓機構，來給他們進行技能提升培訓，通過大量的練習和反饋進而快速進行提升。

以上是我的建議，供參考，歡迎交流！

關鍵字: 工作效率 職場 團隊