第一章 总 则
第一条 为规范xx国际（香港）股份有限公司（以下称公司）基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保公司战略远景目标的实现，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第二条 适用范围
公司各职能管理部门及品牌事业部的各级管理人员均属本办法的适用范围。
第三条 考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。
2.通过绩效考核促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。
3.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和员工素质。
第四条 考核原则
1.以提高员工绩效为导向；
2.定性考核与定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面
1.薪酬分配；
2.工资晋升；
3.岗位调整；
4.员工培训；
第二章 考核方法
第六条 考核周期
考核分为季度考核，项目考核，和年度考核。
季度考核于下季度1日开始，10个工作日内完成；项目考核于项目结束次日开始，5日内完成；年度考核于次年元月10日开始，20个工作日完成。公司副总的考核周期为年度考核，其余人员的考核为季度考核，
市场调研、招商、市场策划推广、经销商/终端培训、产品设计、形象设计等项目的所有成员参加项目考核。
项目考核的结果根据项目天数，按照比例记入季度考核结果中，跨季度的项目考核结果记入项目结束日所在的季度。即：
第七条 考核组织机构及职责划分
（一）考核管理会
考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力行政部总监组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
（1）考核管理办法及相关制度修订的审批；
（2）最终处理中、高层管理人员的考核申诉；
（3）最终综合权衡调节整体考核结果。
（二）人力行政部职责
考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1.对各部门考核的各项工作进行组织、协调、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果，形成考核工作总结报告；
4.协调、处理考核申诉工作；
5.对季度、项目考核、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7.对考核制度提出修改建议。
（三）战略管理部的职责
1.负责部门工作目标的分解，部门负责人任务绩效目标的设定；
2.负责协助副总进行部门考核指标的数据收集分析等工作；
（四）市场部的职责
1.负责项目任务目标的设定；
2.负责项目考核的组织、过程监督、结果统计汇总等工作；
（五）各部门负责人的职责
1.负责本部门考核工作的整体组织实施；
2.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；
3.负责本部门员工考核等级的综合评定；
4.负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
（六）项目经理的职责
1.负责项目组考核工作的整体组织实施；
2.负责帮助项目成员制定工作计划、考核指标和对项目成员的考核评分；
3.负责项目成员考核等级的综合评定
4.负责项目成员的考核结果反馈，并帮助项目成员制定改进计划。
第八条 考核主体
考核主体分为直接上级、直接下级、同级人员和本人。不同的考核维度对应不同的考核主体，详见《考核实施细则》。
第九条 考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人品质维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见《xx国际（香港）股份有限公司职位说明书汇编》）。
2.周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
管理人员考核以下几个能力：
1.决策能力
2.组织能力
3.人员的开发能力
4.计划和执行能力
5.控制能力
6.沟通能力
7.指导能力
8.创新能力
9.协调能力
10.专业能力
销售人员考核以下几个能力
1.市场推广能力
2.分析问题能力
3.人际关系能力
4.工作计划能力
5.信息沟通能力
6.协作信任能力
7.规定执行能力
8.学习能力
9.市场和消费者资料和信息获取能力
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
5.保密性
（四）个人品质：指被考核人工作中需要的内在的基本品质，包括：
1．事业心和进取心
2．职业道德
3．价值观
第十条 考核和薪酬分配、工资晋级及职务晋升的关系：
季度考核结果作为季度绩效工资发放和工资晋级依据，年度考核作为年度奖金分配的依据和职务晋升的依据。项目成员考核结果作为工资调整的参考依据。
（一）工资调整：
1. 连续四个季度考核结果优秀的员工岗位工资晋升一档，直至晋升到所在薪级的最高档；
2. 连续两季度考核结果为最后一名或连续三个季度考核结果为最后三名的专责，岗位工资等级下调一档；对于连续三个季度考核结果为最后一名或连续四季度考核结果为最后三名，视情况给予淘汰处理。
3. 对于管理职系的员工而言，连续三个季度为最后一名的，下调一档岗位工资，对于连续四个季度为最后一名的视情况给予降职处分。
（二）年度奖金分配：
年度考核结果作为年度奖金发放的依据，具体参考第五章
（三）职务晋升：
年度综合考核在某一分值以上的员工或连续四次项目考核结果为第一名的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值以下的员工考虑调岗处理。年度综合考核在某一分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值以下的员工考虑调岗处理。
第十一条 考核绩效指标设立的原则
1. 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
2. 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个；
3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
4. 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业平均业绩水平确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；
5. 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。
第十二条 工作绩效目标的设立
1. 考核周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的公司工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划，确定考核指标，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。
2. 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第十三条 考核指标的分值：
单个考核指标的分值应根据本项考核维度总分值和系列指标对被考核人相对重要程度确定。具体分值见季度考核、项目考核、年度考核的相关内容。
考核权重：被考核人某一维度同时由几个考核者考核时，根据其对被考核者的了解程度和工作相关程度的大小赋以不同的权重，被考核者的该项得分为几个考核者的加权得分。
第十四条 考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标、分值和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十五条 考核评分
考核表中的定性考核指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，定量指标
以其实际完成的百分率乘于该项分值计入考核表。
定性指标评分等级系数定义表
第十六条 部门考核分值计算：
部门考核不单独设立指标进行考核。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。其中任务绩效的权重为70%，周边绩效的权重为30%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。
第十七条 比例限制
在季度考核、项目考核与年度考核时，规定各类型人员和部门考核优秀的比例不得超过20%。
第十八条 考核程序
1.考核期初战略管理部对各个部门设定部门季度业绩目标，经战略管理部、分管副总、与部门负责人三方协商制定部门负责人任务绩效指标。部门内部各考核主体分别与考核人商定各考核人的季度绩效考核指标。
2.各考核主体对各部门负责人进行考核评分，人力行政部统计汇总后形成考核报告并报送总经理办公会审定后，将部门考核结果反馈到相关部门负责人。
3.部门负责人对下属进行评分，由行政副总经理审批，送人力行政部汇总，人力行政部将考核结果反馈到各部门负责人，由各部门负责人将最终考核得分情况反馈给被考核人，并对被考核人工作成绩做出肯定或提出改进意见。
第十九条 员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考核的依据，不计入个人的业绩考核结果。个人自我评价按季度进行。
第二十条 人力行政部将考核结果整理归档，并根据个人考核得分与部门考核得分情况计算员工的季度绩效工资和年度奖金。
第三章 季度考核
第二十一条 季度考核的范围为部门负责人及以下所有员工。
第二十二条 季度考核先进行部门负责人考核，再进行个人考核。
第二十三条 季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放季度绩效工资的依据。
第二十四条 季度考核维度以工作绩效为主，部门负责人考核绩效维度；一般员工考核绩效与态度维度。
项目考核季度考核流程见下图：
季度考核流程图
第四章 项目考核
第二十五条 项目考核适用于以下人员：参加市场调研、招商、市场策划推广、经销商/终端培训、产品设计、形象设计等项目的市场部、产品开发部、以及品牌事业部中销售、市场策划、培训督导岗的员工。
第二十六条 项目考核先进行项目经理考核，再进行个人考核。
第二十七条 项目考核的结果作为季度、年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放季度绩效工资的依据。
项目考核结果公式
第二十八条 项目考核维度为绩效维度和态度维度。
第五章 年度考核
第二十九条 个人年度考核
（一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作态度、工作能力和个人品质进行全面综合考核。工作绩效和态度考核不再单独进行，以四个季度的考核为基础得出年度绩效考核综合得分。年度考核结果作为年度奖金晋升、岗位调动以及培训的依据。
（二）对当年在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经主管副总批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
第三十条 个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加了能力考核指标与个人品质考核指标。年度考核的具体得分为：
员工个人年度综合考核得分=∑各季度考核综合得分×权重+年度能力考核得分×权重+年度个人品质考核得分×权重
（二）参加年度考核的公司部门负责人，由公司高层领导在每年元月10－15日对有关能力指标和品质指标评分。能力指标的考核，其主管副总经理占50%的权重，总经理和其他副总经理占50%的权重，总经理审批。个人品质由其主管副总进行评分。
（三）参加年度考核的员工，由其所在部门负责人在每年元月16－20日对有关指标评分。
（四）参加年度考核的副总经理，由总经理每年元月10－15日对有关指标评分。
第三十一条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务晋升、年度奖金发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《xx国际（香港）股份有限公司薪酬管理设计方案》。
依据考核结果的不同，有以下几种用途：
1.职务晋升。年度综合考核在某一分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核在某一分值以下的员工考虑调岗处理。
2.年度奖金发放。在年度绩效工资发放时以员工的个人年度绩效和工作态度考核综合得分为依据。
第三十二条 部门考核结果的用途
部门考核结果直接决定部门年度考核系数。具体参见《xx国际（香港）股份有限公司薪酬管理设计方案》。
第六章 申诉及其处理
第三十三条 提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十四条 申诉受理机构处理
考核管理委员会负责一般管理人员考核申诉的最终裁决，一般申诉由人力行政部负责调查处理。
第三十五条 申诉受理
（一）人力行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能处理的，人力行政部上报行政副总经理裁决。
（三）申诉处理答复：人力行政部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力行政部不能解决的申诉，应及时上报行政副总经理处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，行政副总经理一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
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