教育行業，是傳承文化精髓的行業，幫助人們學習瞭解到更多的知識，從而使思維更加廣闊，讓知識解決更多的難題。
而教育行業想要在這激烈的環境下生存下去，就問問你，容易嗎？
不容易！
就拿學校來說，學校，是栽培祖國花朵的地方，而老師們，則是培育花朵的栽培師，但是，栽培師並不會長久待在這裡，亦或是，沒有動力，日復一日。
老師A：每天去政府開辦的學校上班，普通話不標準，教的還是國語，沒課的時候，就在辦公室裡優哉遊哉的和其他老師嘮嗑，吃著零嘴，一天就這樣過去了。
老師B：好不容易去學校上班了，還不是個正式的老師，每天為了如何能成為正式的老師而煩惱，能力再好又如何呢？
學校閒人養著，能人卻留不住，能不垮嗎？
在教育培訓這個創業門檻不高的行業，還常出現這樣的現象，剛剛培養好的骨幹跑出去單幹了，很多校長慨嘆，培訓行業說好的情懷和奉獻精神呢。
很多留人難，缺資本、缺技術的培訓機構，在經營方面都在運用代理制，即所有權和經營權分離，利潤歸老闆，老闆承擔全部的經營風險，工資、提成、獎金實現了部分收益的共享。
通常，我們能接受的觀念是風險與收益是對等的，風險越大，收益就越高。
員工承擔的風險小，收益也小，老闆的收益雖是大頭，卻承擔著全部的經營風險。收益不一致，風險不共擔，要求老師忠誠有些天方夜譚。
每種行業，每個人，其實只要抓準他們的痛點，事情就會好辦多了！
老闆們為何都想要留住人才呢？當然是為了能夠創造更多的價值呀不是嗎？員工為什麼之所以是員工呢？為了賺錢呀！
讓優秀的員工當家做主，成為合夥人！
建立合夥人文化，讓員工與公司形成利益共同體，事業共同體，命運共同體。讓員工轉變打工心態，從過去為老闆幹轉變為自己幹，把企業做大，做成功。
合夥人是未來必然趨勢，萬科、華為、海爾、小米等著名的公司都在紛紛推行合夥人管理模式，讓員工與公司形成利益共同體，事業共同體，命運共同體。讓員工轉變打工心態，從過去為老闆幹轉變為自己幹。
建立合夥人制度管理！
讓為自己乾等於為公司幹，必須建立合夥人的制度，合夥人的制度包括進入機制、發展機制、考核機制、分配機制、淘汰機制、退出機制等制度。
讓員工懂得敬畏規則！
當導入合夥人的制度後，還必須導入法治的系統管理體系，讓員工懂得敬畏規則是最基本的合夥人精神。為什麼員工不願意執行制度？員工把自己當打工仔，而非主人。
股權激勵：留住核心員工！
阿里巴巴創辦8年有65%的員工拿到股權激勵
京東員工股權已超過劉強東他個人持有的70%
華為成立三年之時,至今已實施了4次大型的股權激勵計劃
......
他們的成功並不是做大了之後才做股權激勵的，而是通過股權激勵一步步把事業做大的！賺小錢靠個人，成大業靠團隊。
通過股權激勵把老闆個人的夢想變成全體員工的夢想是企業發展過程中必須做的一件大事，是企業成長過程中最重要的一次變革！
現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資本分享公司發展成果是企業收入分配體系改革的必然方向！
企業的核心命題是價值創造與價值分配，股權激勵是解決企業價值分配問題的根本性制度！
其實股權激勵與公司大小規模是沒有必然聯繫的,企業越小越需要進行股權激勵！因為和大企業比,小企業一無資金、二無技術、三無品牌,拿什麼來吸引和留住人才？給不了別人現在,就要給別人未來！
在互聯網時代，任何企業都要積極主動的創新和改革，而股權激勵，能夠充分調動員工的主人翁意識，變“要我幹”為“我要幹，從而實現自我價值的同時為企業創造更大的利益，形成企業利益共同體。
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