文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
前言：
生活中，有很多90後年輕人對於進工廠可以說是：“望而卻步”，他們寧可在外面過著吃了上頓沒下頓的日子，也不願呆在工廠浪費自己的青春年華！
原因很簡單：畢竟現在外面鋪天蓋地的消息都在說：關於某某工廠的工作環境封閉，每天熬夜加班，規章制度苛刻”....，那些已經進廠的員工，甚至稱他們掙得是“血汗錢”！
富士康可謂是工廠中的“大佬”，它解決了幾十萬人的就業問題，但就是這樣一個規模龐大的工廠，也總是被推向輿論的風口浪尖。
那麼，富士康的待遇到底怎麼樣，在富士康拼命幹活一個月到底能拿多少錢？是我們一直關心的話題！今天就讓大家來看看富士康普工的4張工資條，看看他一年中：最低工資多少，最多又能拿多少，一年下倆平均工資是多少？
一年中，一月份加班只有28個小時，當然工資全年最低一次，實發工資2586元。
2月份全年工資最好的一次，加班總計86個小時，拿到實發工資4275元。
3月卻只拿到3461元工資！
認識一位在富士康待了多年的朋友，時間也不算短的了，他說富士康年年都有大批的人離職，而富士康每年又要招聘大量的新員工，尤其是今年，蘋果的IPHONE X全部交給富士康代工，富士康缺人更是尤為嚴重！
富士康中那麼多的員工辭職是為了什麼？下面我來分析一下原因：
一、生產線的勞動強度讓很多人無法適應
富士康的生產線就是一條條的流水線，富士康為了獲取更大的利潤，充分利用了一些先進的管理模式，但分給員工的利潤卻微乎其微。
二、長期的夜班也使很多人離開
在富士康，經常會上夜班，經常是一個月倒一次班，對於年輕人可能不覺得什麼，睡一覺就能適應過來，可是年紀稍大一點的，經常好幾天不能適應過來，而且很多人也不情緣上夜班，他們認為：給我多少錢，我就幹多少錢的活，憑什麼給我3500的工資卻要我幹7、8千的工作量？
三、富士康的工作經驗對自身的發展沒有多大用處
富士康的工作經驗不能複製，在富士康工作過只能去工廠，不適合自己的個人能力提高。對於很多人，可能第一年是能學習點東西，但是以後的時間基本就是第一年的工作的重複。
這種經驗的積累沒有任何的實際意義，只是不斷重複熟練的過程。拼死累活工作了幾年，發現過的不舒服，錢也沒掙到，更不用談未來發展了！
四、薪酬績效模式罪魁禍首！
員工為什麼要走？馬雲說過：一是錢少了，二是心委屈了。
但是錢給少了最能逼走員工！加薪是趨勢，富士康和很多企業一樣應順從社會趨勢，那又如何加工資最合理 ？相信年底了，很多企業也在頭疼此事！
探討：
一、加工資有哪些利弊？
加底薪，增加的是企業固定成本，直接帶走的卻是利潤，如果底薪部分佔比增加，雖然為了留住員工暫時性給予了更高的安全感，員工還會降低員工的創造力。
加提成，雖比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的
成本會上升，利潤率下降，而且增加提成點數的激勵也只能是權宜之計。
留意：在加提成的頭一兩個月有效，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
二、又該如何給員工加工資才是科學合理？
馬雲：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。如果員工不能有更好的表現、創造更高的價值，片面的加工資也就沒有好的結果。然而很多中小企業為了留住人才、穩定業務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成。
給員工加薪必須遵守的八大規則：
①我能比過去做的更好；
②我能滿足新的更高要求；
③我的崗位新增了價值點；
④我願意去做更多的事情；
⑤我能做到超出標準的結果；
⑥我能做到支持公司業績增長的價值；
⑦我的價值貢獻超越我現在的薪酬；
⑧我可以解決企業更多更重要的問題。
三、如何設計富有激勵性的薪酬機制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬與績效完全融合。
3、共贏與創造是核心。
4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
對於中小企業製造工廠而言，我推薦：用KSF薪酬全績效模式“解決為員工發工資的困惑”！
因為KSF具有以下三個特點：
1.對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
2.對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3.對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
KSF也具備實踐過程中的特定價值：
1.讓員工為自己而做，員工與企業利益趨同、思維統一！
2.極大地挖掘員工的能力與潛能，讓員工有被管理者轉變為“經營者”!
3.強調企業與員工的公平與平等交易，向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值！
4.平衡推動企業向上發展，快速促進企業利潤增長
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
書內附數十個行業的KSF薪酬設計案例，同時送獨家視頻學習資料！
KSF薪酬績效模式設計步驟：以工廠的生產經理為例
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
案例點評：
1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；
2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；
3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。
4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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