在管理者的崗位上大家都會遇到這樣的狀況：面對不同的員工，同樣一句話、同樣一個要求，用在不同的人身上結果卻完全不一樣，我的管理政策為什麼有人支持，有人不支持？同樣一件事為什麼有人做得好，有人做得不好？
其實這就是管理工作的挑戰，同時也是它的魅力之所在。很多人覺得管理很麻煩，管理不可預測，管理很多的時候是靠經驗，所以一些人會認為管理幹部很難培養，甚至最後乾脆放棄，其實，管理的基礎和原理是有規律可循的，但每個人的操作水平不同。
只有真正瞭解下屬的心理與想法，才能做到對症下藥。每一個管理者只要按圖索驥，照章操作，就能成為一個優秀的管理者，一個具有無窮魅力的領導者，從此開始，管理對你來說是一個可操作、可複製、簡單有效的標準化的操作流程。
一，工作界定清晰
管理的起點在哪裡？
一個員工加入一個新的團隊，他關心的第一個問題是什麼？——我在團隊中的工作是什麼，團隊對我的要求是什麼？
也許這個問題聽起來很簡單，但是實際上很少有管理者能把這個問題解決好，而這個問題非常常關鍵，是所有管理的起點，解決了這個問題，相當於解決了所有管理工作的一半。
有個新人到公司，去問部門經理：“經理，我怎麼樣才能得到提拔？”
經理說：“以後聽我的話，聽話就有機會！”
員工又跑去問人力資源總監同樣的問題：“總監，我怎麼樣才能得到提拔？”
總監說：“積極工作，忠誠於公司，跟同事打成一片，有團隊精神！”
同樣的問題，員工偶然碰到老闆，也問老闆：“老闆，我怎麼樣才能得到提拔？”
老闆一聽，瞪大眼睛，大聲說：“業績，當然要業績！”
試想一下，如果你是這個員工，你會有什麼感覺，頭肯定都暈了，每個人說的都不一樣，到底該聽誰的？
為什麼員工沒有動力？就是因為員工不知道自己所做的每一件事情會帶來什麼結果。為什麼新員工剛進公司充滿激情、積極主動，一般幹兩三個月就變老油條？就是因為他發現，自己做了很多事，但是這些事不一定能帶來他所期望的結果，自然而然就慢慢偷懶，多一事不如少一事。因此，界定工作要求是一切管理的起點，是一個管理者最基本的工作。
佈置任務的時候，許多管理幹部習慣於簡單化的單向溝通，這樣就會產生很多誤會，人往往會按照自己的主觀想法去理解別人的語言。
一支配合良好的團隊，其中的每一個成員，不但知道自己在做什麼，也要知道別人在做什麼，這樣才能形成最良好的配合。比如特種部隊在佈置任務的時候，所有人員都是一起參與的，每個人不但知道自己在做什麼，也知道別人在做什麼，這樣，就能形成良好的協調、銜接和呼應。所以，不斷地和員工講清楚工作要求，他就會具備全局的概念，也明白在公司中自己處於什麼位置，扮演的是什麼角色，要做什麼工作。
二，發現員工優勢
一個人只有做自己擅長的事情，才能形成正向循環。
美國籃球飛人喬丹曾經有一段時間跑去打棒球，可是打著打著沒成績，他自己也覺得沒意思，還不如回來打籃球，於是又回到了籃球場上，既能發揮優勢，還能取得成績，越幹越開心。
一直以來，很多中國人傳統的觀念裡面有一個很大的誤區，那就是：只要你不斷改正缺點，你就可以成功。但很遺憾的是，我們發現這個世界上所有取得卓越成就的人不是因為改善了缺點，而是因為發揮了優勢。所以當我們不停盯著缺點，去改善的時候，你會發現我們身邊的每一個人好像都是有問題的人。
作為一個管理者，我們要解決的首要問題就是如何發揮每一個人真正的優勢。對人的觀念要有所調整，一個人想在一個崗位上取得卓越的成績，他要具備三個條件：第一，優勢，或者叫天賦；第二，匹配，就是他的優勢要和這個崗位的需求匹配；第三，優秀的上級，就是還要有一個好的領導、導師或者教練。
如果仔細觀察，我們不難發現，同樣一件事情，每個人面對時的習慣反應是不一樣的！這就是一種天生的東西。所以我們選人，第一個是選人的天賦，這是後天不能改變的，或者很難去改變的。每一個崗位都有適合的人，我們的任務是把他選出來。
一些管理者總是試圖去改造一個人，其實那是很困難的，浪費大量時間還沒有得到效果。“讓兔子去跑，不要教豬唱歌。”你教得很辛苦，它也學不會，而且它還不高興。
千里馬常有，伯樂不常有。這個世界上不乏人才，缺的是發現人才的眼光。一個好的管理者會不斷地去觀察尋找每個人適合的位置在什麼地方，再把每個人的優勢發揮出來，達到工作的最佳效果。
當然，人無完人，優勢的背面就是劣勢。面對一個人的不足之處，首先要判斷，他的不足之處有沒有影響到他的優勢的發揮和工作績效的取得。如果沒有影響，那其實就不是劣勢，只是領導的個人喜好而已，比如有些員工做事情就喜歡慢一點穩一點，並沒有影響他的工作。真正的不足之處是影響到他的工作結果的取得，影響他的優勢發揮，這才叫真正的劣勢。
三，及時的表揚
人都有被認可、被肯定、被讚美的需要。表揚就像一種催化劑，它可以點燃體內的能量。就像咖啡因、功能飲料，都有這種效果，可以像補充燃料一樣，給人補充能量。
大家回想一下，過去在學校裡面，為什麼成績不是太好、不被老師喜歡的孩子，喜歡去上網、去打遊戲、去玩？因為他在學校裡面得不到肯定，所以只能去另外一個地方尋求認可，玩遊戲就是他找到成就感的地方。
對於管理者來說，要認識到讚美別人就是管理工作的一部分。讚美其實很簡單，但中國人有一個最大的特點，就是比較含蓄，有些東西不願意表達，而表揚最基本的原則就是：具體、及時而且真誠。表揚一定要及時，現場發生立刻反饋，這是最有效的。
表揚並不一定需要華麗的詞語。表揚是要發自內心的、真誠的一種表達。有時候也不一定需要對方做什麼驚天動地的大事情，一些小細節就可以進行表揚。甚至也不需要表揚的程度，只要表達你對對方的關注就會讓對方很感動。所以，一些小事情、一些小東西都可以表達一種關注。
我有一個朋友，他的女兒 6 歲多，練鋼琴練得很痛苦。她媽媽是學校教音樂的老師，但小孩就是不願意練琴，為此她媽媽罵她、打她，她也死活都不練。但奇怪的是每次我去她家，這個小女孩都拉著我到她的房間裡面彈琴給我聽。
她媽媽就覺得很奇怪：“為什麼你來了她就馬上彈。我平時拿鞭子抽她，她都死活不彈？”
我說：“你知道為什麼嗎？因為你是專家。”
她更奇怪了：“什麼意思？”
我解釋說：“你是鋼琴專家，所以小孩子只要稍微節奏、音符不對，你就把她痛罵一頓，所以，在你面前彈琴全是痛苦的體驗。我是外行，她彈什麼我其實也聽不懂，所以我只會不停地鼓掌，說好。她一彈我就說：太好聽了。”
所以這個小女孩在我這裡得到了極大的肯定。你只要肯定這個行為，她就會重複。
人都是這樣的，你肯定他某一點，他會持續地重複這一點。
你希望別人做什麼，你就學會表揚什麼，這是一個很有效的管理措施。你表揚對方什麼，他就成長什麼，這個東西就像貼標籤一樣，貼上去對方就會照著做，哪怕他本來沒有，也可以通過你的表揚而學會去做。
四，樹立標杆，激勵員工
人都有成長的需要。
人的成長來自於哪裡？模仿。人最有效的學習是通過模仿，所有的學習都是從模仿開始的，連打哈欠都會傳染。小孩子的很多行為，注意觀察，你會發現他身上有很多父母的痕跡。其實每個人從小到大的成長過程也是一樣的，年輕人為什麼會有偶像？人是通過模仿偶像進行學習的。對人的成長最大的推動力，就是來自於偶像的力量。
要了解員工的需求，瞭解他的發展規劃，要給他不斷地樹立一個榜樣，這是他進步的方向和動力，人就是在一個不斷挑戰的過程中成長和進步的。
這就好比運動員，如果拿到全市運動會冠軍，就可以代表市隊參加省級運動會；如果拿到了省運會冠軍，就可以參加全國運動會；如果拿到了全運會的冠軍，就可以加入國家隊，代表中國參加亞運會；如果拿到了亞運會冠軍，還有參加奧運會的機會。比賽的級別越高，對手的水平也就越強。
因此，對於不斷迸發出靈感，創造奇蹟的真正有能力的人，就要不斷給他設立更高的目標，讓他去挑戰。
我們一定要不斷地拉高標杆，你的企業只要有一個人能創造月收入 10 萬元，相信過不了多久，一定會有一批員工都能達到這種水平，這個行業的水準也就會隨之拉高。
也許以前員工從來不敢想象月收入 10 萬元，覺得那是不可能的，但是，現在只要有一個人做到，大家就會發現原來這個是可以實現的。以優秀為標準，不斷地拉高標杆，企業從中會獲得更大的利潤，員工也會有所成長與進步，這是實現企業與員工共贏的一條道路。對那些有能力的員工，一定要告訴他們，你可以挑戰，我會不斷給你提供面對更大挑戰的機會，讓他們在鼓勵下實現突破，讓他們成為其他人的榜樣。
榜樣的力量是無窮的。當企業擁有這樣一批榜樣的時候，那麼企業擁有的優秀人才絕不會再是一小部分，會有更多的普通員工逐步成為優秀人才，這樣就會形成良性循環，這些通過模仿榜樣而成為優秀者的員工，在模仿的過程中，也會積累獨立成長的經驗，在未來他們也會成為後來者的榜樣。
——摘自容易《帶團隊就這麼容易》
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