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一個團隊，會兼容各種各樣的人。如何讓團隊成員協同發揮最大價值?那就是做好溝通。
好的溝通是成功的一半，好的理解，才會有好的執行。但事實是，自己和下屬們溝通後的指令，常常被下屬們肢解得支離破碎，沒有按要求得到應有的執行，有的甚至是直接把執行之車開到了不同方向的岔道。
作為管理者，應該怎樣和員工溝通，該說些什麼呢?
溝通管理中有個“溝通漏斗”原理：
我們想表達的是100%，與團隊成員溝通的時候卻只能講出80%，因為場所幹擾、分神等各種原因，對方聽到的最多隻是60%，能聽懂的部分只有40%，真到執行時就只剩下20%了。
當我們的指令就像手中所握的沙子般漏出的時候，最後的執行能好嗎?當然不能!可是怎樣才能解決這個問題呢?
答案：把溝通的漏斗給倒過來！
1、領導要善於引導員工的思路進行溝通
引導員工溝通有個很重要的關鍵點，就是能站在團隊成員的角度，著重溝通對方能聽懂的40%和能執行的20%。不要將某項指令或計劃的所有事項一股腦的傳達給自己的下屬，畢竟他們的理解力、知識面和技能等是有限的，所以應該化繁為簡，換位下屬的立場，從他們的角度，去和他們溝通其能聽懂和執行的。
可是，一項指令不僅是40%和20%，而是100%的，那剩下的又如何是好？
2、瞭解自己的團隊，區別溝通
瞭解自己的團隊，區別溝通，從而建立權責清晰的合作模式和合理的團隊目標。
要想讓一個100%的指令或計劃儘量得到100%的執行，就必須在讓一些人聽懂及執行一個40%和20%的時候，有另一些人去聽懂和執行另一些40%和20%。
這需要我們“因材施教”。而這卻是建立在我們對自身團隊的成員充分了解的基礎上的，知道誰具備什麼技能?他們各自的工作經歷是怎樣的?執行的好壞程度?執行態度又是怎樣的?相互之間是否能完美配合?
3、維持一定頻率的主題明確的溝通和對話
談話要有重點並能夠著眼未來。意思是真的沒有必要讓每次的上下級溝通變成工作驗收和自我檢討。這樣的談話雙方都不會享受，更不是一個激勵員工的好方法。
4、建立公正準確的問責和鼓勵機制
首先員工對自己的工作負責是必要的，但這種衡量不必集中在銷售額、利潤率這類指標上。不論是管理者還是員工，都應該看到自己付出的努力之於整個團隊起到怎樣的價值，哪怕是調整了PPT顏色讓它看上去更順眼，也應該得到認可。
5、讓團隊瞭解自己，並輔以一定的管理
作為一個管理者，既要去了解自己的團隊，也要努力的讓團隊瞭解自己。如果一個管理者，能夠讓團隊成員清楚的瞭解到自己的行事風格、執行要求、效果檢驗標準等信息，團隊成員們就會努力的向自己所要求的方向上去靠。
當然，這對管理者自身提出了高標準、嚴要求。否則，當我們向自己的團隊傳達出的是行事拖沓、執行不嚴的信息的時候，我們的團隊就會更傾向於形式拖沓、執行不嚴。事實上，也只有高執行領導力的管理者才會帶出高執行力的營銷鐵軍。
顯然，管理者不僅需要向上管理、向下管理，還需要管理好自己，並且還需要為自己團隊的執行績效輔以相應的管理措施。
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