【最高人民法院司法解釋】
第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
——《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(2010年9月13日，法釋〔2010〕12號)
【最高人民法院審判業務意見】
企業停薪留職人員、內退人員等可與新的用人單位建立勞動關係
問：企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員重新就業的，可否與新的用人單位建立勞動關係，本司法解釋如何保護這類人員的權益？
答：我們在制定司法解釋時，結合法律法規，規定了停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間的用工關係應認定為勞動關係。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關係產生的爭議也應當適用勞動法律、法規。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關係的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規定繳納社會保險費用。第二，發生工傷事故時新的用人單位有賠償的義務。根據相關政策、法規依據可知，在勞動者於新用人單位工作期間發生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止後新的用人單位有補償的義務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止後的法律後果包括經濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。
【最高人民法院法官著述】
除停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員等情形下所形成的雙重勞動關係外，還存在不定時工作制、非全日制用工、業餘時間兼職等條件下，勞動者與不同的用人單位建立多個勞動關係所形成的雙重勞動關係的情形。在此情形下，應當如何適用法律，值得討論。
綜上所述，應當認定，在其他類型的雙重勞動關係情形下，亦應類推適用最高人民法院《勞動爭議解釋(三)》第8條規定，認定多個勞動關係的存在，依據勞動關係的法律規範解決相關的勞動爭議。
——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》，人民法院出版社2010年版，第109～110頁。
（轉自：勞動法庫）
（此文不代表本號觀點）
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