文：專注績效管理
案例分享：
2017年，小張在一家建材批發店，做店長職務。由於老闆經常出差，他把店裡的事情都交給小張一人管理。在他的帶領下：整個銷售團隊的業績幾乎佔了門店業務的一半。對於新員工培訓做的也是順風順水！
然而，好景不長！今年年初，小張找到老闆要求加薪，老闆卻只答應加薪500元。於是小張一氣之下選擇了離職，跳槽去了同行的一家門店，同時還帶走了門店最核心的銷售團隊。導致公司銷售業績一日不如一日，老闆最終無奈的聯繫小張：提出給小張加1000塊工資，讓小張回來工作。但小張還是拒絕老闆的請求。
針對上述案例，是我們中小企業中最常見的員工離職問題！那我們來聽一下：馬雲，董明珠他們是如何解決員工加薪的訴求
馬雲說：員工之所以離職，要麼錢不到位，要麼心有委屈。對於員工的加薪訴求，要看到員工努力的結果，再在選擇加薪！沒結果的努力是可以被表揚的，但絕不是加薪的資本。工資要不要漲?一定要漲。因為在國內大的環境下，加薪可以讓員工有工作的幸福感。
董明珠說：面對員工的離職，大部分原因是：員工沒有找到在企業的歸屬感，除過加薪，就是讓員工找到幸福感和歸屬感，中國員工目前最揪心的房子的事情。於是在今年格力領航大會上，董明珠解決，只要在格力幹到退休的員工，每人都送兩房一廳。她嘗試通過物質激勵來滿足員工，解決企業留人，加薪困惑！
針對員工和老闆的合作不歡而散，我個人觀點是：
首先個人很認同兩位商界大佬的加薪留人觀點，正如馬雲所說，面對員工的加薪我們一定要看到加薪的結果。在上述案例中小張向老闆提出了加薪的要求，而老闆卻以500的籌碼“打發了小張”，導致小張和老闆最後不歡而散，這結局連老闆都意想不到。
其實我想說：“無論企業大小，薪酬機制如果做不好，就會出現：員工消極怠工，工作推互相推諉，離職跳槽....
建議可以管理層員工制定KSF薪酬激勵，實現老闆和員工共贏：
人事主管的KSF薪酬設計模板
KSF薪酬設計模板分析：
1.選取7個崗位K指標，這7個指標在工資中有詳細的佔比，實現真正加薪以業績說話。老闆，員工都願意！
2.保健線：例如：達標595萬銷售額，工資全發（每超過銷售額5000元，就獎勵1.4元）。激勵性薪酬設計，充分調動員工積極性。
3.每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求，比如招聘，每多招一個人多發50元，每少招一人少發26元等。
4.KSF薪酬設計方案把員工想要得到薪酬與企業的業績目標巧妙地掛鉤。真正實現員工多勞多得，適用於目前發展中的中小企業。
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運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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