薄君夫
這短短的11個字加個問號，基本上就是HR的終極問題：這不你剛在會上戰略戰術侃侃而談自鳴得意彙報成功，老闆一句”某某，明天我們去某大學招聘，能招幾個計算機專業的就看你的了“，立馬就癟了。
這是一哥們的親身經歷，他們是做遊戲研發的，能從專業排名世界前幾的某大學招到計算機專業的人，老闆會給重獎。
能不能招到合適的員工，是由很多因素決定的，但壓力都在HR身上。
”合適“這個詞很要命。有多少人的另一半是”合適“的？要都合適離婚率怎麼那麼高？又有多少企業的員工都是合適的？某些行業的離職率不是高得離譜麼？有些行業雖然離職的不多，但又有多少員工是在做一天和尚撞一天鐘的虛度光陰？
不合適的招聘，既耽誤別人也害了自己，所以大家都在尋找更好的辦法。
病急亂投醫，我們更多地把資源投向招聘渠道，拼命擴大選人的範圍，而對工作崗位與員工素質的匹配上投入較少，還有很多公司招人完全是在憑感覺，結果當然就是靠運氣。
工作崗位與員工素質的匹配是一門大學問，不可能在一篇小小的文章裡說清楚，這裡給出一些建議吧。
清晰地界定崗位職責
清晰界定崗位職責是招聘的基礎工作之一，按理這應該得到很大的重視，其實不然。
不少公司的所謂崗位職責，都是從招聘網站上搬來的，看別人咋寫，自己就咋寫，套路多，乾貨少，看的人沒感覺。
雖說天下烏鴉一般黑，但招聘不只是看”顏色“吧！
認真對待自家公司各崗位的說明，尤其是部門負責人要經過一定的培訓才能把這個弄清楚，HR在這些事情上不能當甩手掌櫃。
從部門負責人那裡收集崗位需求和說明，然後要經公司裡有經驗的”行家“審訂和修改，人力資源部門還要再度審訂修改，使崗位職責界定清晰，才能作為招聘的基礎。
以發展的眼光看待崗位
崗位和崗位職責，都在與時俱進，這就需要我們以發展而不是靜態的眼光來看待它。
比如你要招個銷售，就不能只看公司眼前的產品，要看未來幾年的產品規劃，從而去尋找那些跟產品規劃契合度更高的候選人。
當企業面臨轉型時，發展的眼光尤其重要。
既重視當下的能力，也注意看潛能
想長遠發展的公司，也需要能夠在本公司長期發展的核心骨幹員工。
短期發展看當下的能力，長遠發展看的是潛力。
潛力大的員工可塑性也強，即使眼前的崗位不太合適，也有機會調到別的崗位。
多手段吸引應聘者
好公司都在挖空心思吸引人才，在招聘市場上，並不一定是“買方市場”，在這個人人都是網紅的年代裡，企業吸引人的手段也要與時俱進，要讓應聘者感受到你的溫度、活力和發展空間，還有就是對員工的責任感。
除了招聘網站，要更多利用自媒體、社交軟件等大家天天在用的渠道去宣傳自己。你刷的不是存在感，而是大家對你的好感度。
用好試用期
試用期內雙方都可以沒什麼負擔的“毀婚”，員工的試用是需要設計的，也就是你需要他哪方面的能力，就要重點去“試”他的那些能力。試用期間的工作按排很有學問，HR一定要跟業務部門多溝通，儘量在試用期內安排豐富的工作。
有些公司把試用期全用來培訓，如果培訓的內容包含了人員的甄別，那沒什麼問題；如果只是業務培訓，那“試用”期就白白浪費了。
招聘是個技術活，找到合適的員工，是雙方的福份，值得我們去不斷提高專業水準。
HR那些事兒
招合適的員工，首先是你要知道什麼是合適？絕大部分的HR在招聘時是不清楚的，不是拿著一份崗位說明書就清楚。真正的清楚是要知道公司為什麼要招這個人?招他來是要解決什麼問題？他做到什麼樣的結果，領導才能滿意？要想讓領導滿意，這個人最基本的能力是什麼？即這個崗招聘的素質底限是什麼？如果希望他做的更好，他應該在哪些素質上有不錯的基礎？
招聘時，很多HR和部門主管是帶著理想化的思維去招人的，結果總也招不上來。因為有能力的人是有個性的。他不會適應你崗位成為一個全才，而是你要適應他，只要他能解決問題。
HR招人必須是以素質底限為基準，而不是素質優秀為條件，我們是在基本滿足上儘量擇優，這樣會很輕鬆，得到的永遠是驚喜。如果總是理想化，得到的肯定是打擊，因為真正的崗位素質全才太少了。
