以下是對喜馬拉雅團隊管理課學員問題的解答，是關於團隊組建和招募相關的。
1、倪老師，我現在可以帶隊伍了，用我們老總的話來說就是建立自己的小企業了，可是不知道是我招聘渠道有問題，還是有些事是所有人都面臨的問題，就是招不到銷售，想要男銷售招不到，退而求其次招女銷售也招不到。3月份就要佈置18年的客戶部署了，我還是光桿司令。
首先我想說，你面臨的這些問題，其實並非是你個體的問題，許多的企業和團隊都會存在招人困難的問題。
針對這樣一個問題的存在，我們應該用什麼樣的一些方法而解決它。因為確實巧婦難為無米之炊，如果你沒有團隊的話，你一定很難完成今年的任務和目標，同樣，你的領導也會對於你的管理和領導能力產生質疑。對於你未來的職業發展產生影響。
關於人才到底去哪裡尋找，在我們在這一週的課程當中，給大家介紹了關於團隊招募當中的一些重要的內容，包括招募，尋找人才的渠道和途徑，包括如何去辨識什麼樣的人才才更適合你，以及你如何的去真正的把握住候選人的真實的能力和水平。
針對你目前的情況，我想給你幾個建議：
第一，你要思考一下，你是不是真的在找人和招募團隊方面花了足夠多的時間。
可能你一直缺人、需要人，但是，你總是被日常的業務工作纏上，沒有時間考慮招募團隊的問題。可是，要記住，當你從一名普通員工轉變為管理者後，尋找好的人才應當是你工作的主要內容之一。在你團隊搭建初期，你應該把50%以上的精力投入在這裡。
第二，從招募的渠道來看，你可以參考我們在課程當中介紹給你的多種的招募的途徑。
選擇比較適合你的招募的渠道。一方面，可以通過傳統的招募渠道。包括我們通過在網站上發佈招募的信息來獲取求職者的簡歷，但這種招募可能對於你這家公司的僱主品牌，以及崗位的薪酬有較高的要求。
所以根據你現在的這種情況，你需要在短期去找到一些合適的人選。可能我們需要做的是用更加直接的一些方式，我建議你要利用好社交媒體的渠道，這可能會成為你最快招募到合適人選的方法。
同時，通過你的圈子，讓你的朋友、你的同事去推薦你的候選人。每年的二三月份是一個求職的高峰期，很多人在這個時間點會去看一些新的機會，這也許是你可以利用的好時機。
另外，在公司內部，你可以看看是否存在轉崗的可能，從其他部門調配人選。這樣的好處在於：你尋找到的人選都是相對比較熟悉的，或者對他們的能力比較熟悉，同時他們對於公司的業務也是比較熟悉的，便於你儘快帶領他們開展工作。
同時，這個時候也要注意的一點就是，不要因為短期沒有人選，就病急亂投醫，盲目地降低招募人選的標準。如果這個時候你只是為了團隊的填充而進入了不合格的人選，那在日後你要花更多的時間和精力去修正你今天的錯誤，反而會得不償失。
2. 我目前是管理小白。現在開發部門有30人左右，過完年要分為三個小組，開發三類產品，老闆讓我帶領一個小組，我該如何讓有能力的人進入我的團隊。
這個問題其實也涉及到新的團隊組建，只是人選已經在人才池裡的了，如何能讓這位同學選到最優秀團隊小組成員呢。根據我們這周講的內容，包括吸引人的3S法則，我給你的建議是：
第一，未來你們會形成三個不同的小組，三個不同的小組會負責開發三類不同的產品。
你目前需要做的就是要判別出哪一類產品是未來會為公司影響力的產品，公司會傾注更多的資源在這個產品上，成為公司最核心的明星產品。
如果能夠成為這個產品小組的負責人，那對於你去吸引團隊成員的時候，就會成為一個非常有價值的砝碼。
在與團隊成員溝通的過程中，你要向他們展望這個小組未來的價值，其實就是我們在課程當中跟大家講的，跟員工去分享未來的目標和前景，這是第一個吸引團隊成員的方法。
第二，我們要做的工作，就是這三個s當中有個叫分享成員的價值點，找到他們在乎的東西。
一般的技術人員都會存在一種心態，就是他們會對於身邊的技術大牛十分崇敬，都喜歡和牛人一起工作，因為這樣他們可以學習、成長。所以我建議，你可以與目前的30個成員當中的技術大牛進行一些交流。
如果你能夠爭取到他的支持，他如果肯加入你的隊伍，那就一定會帶動許多人進入你的團隊，因為一定有人願意跟他加入到一個團隊做事。總而言之，在我們吸引人才的過程當中，一定要去把握住他們所在乎的東西。
第三，其實就是你個人作為這個team leader你身上所展現出來的能力。
領導人格魅力的養成取決於——你過去的表現是否是一名有號召力、有人格魅力的leader，你是否和關心你的團隊成員，你是否願意推動他們的成長，為他們去爭取更多的利益，包括在經濟上的利益。
大家可以看到，我在給大家建議的時候，都是遵循著3S原則來思考的。所以，我也希望大家在收聽學習課程的時候，可以深入領會並掌握這些方法和原則。這樣你就把握住了事物的本質，也就更容易找到解決實際問題的方法了。
以上，希望對你有所幫助。
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