導讀：

臺灣某家電器公司曾在1997年做過一次組織扁平化的改革。該公司當時進行組織改造的原因，一是1996年家電產業受整體經濟景氣低迷及市場飽和的影響，公司營運獲利大幅度降低，未來市場前景未卜；二是全球產業的趨勢轉向新興的科技電子信息市場發展，使高度成熟的家電業備感壓力。為了拋開企業包袱，提高公司 形象及經營績效，公司設立了革新小組，對部門進行了調整和組織扁平化。原公司人事架構共有9級，任務分派不清，許多人的工作是重複的。扁平化之後，消減了 20%經理級以上的主管人員，把原來9級縮減為3個層級，在扁平化的組織架構下，公司初步分為營業本部、電子事業部和家電事業部。事業部之下則設戰鬥體，事業部設有總經理1名，各戰鬥體之下設經理和專員。這樣一來，消減了中間主管，縮短了決策過程，下面直接對董事長和總經理負責，從而提高了總體的生產力。

點評：組織結構對執行力的影響，優化組織結構對於提高執行力非常重要。

執行力差，會失去很多

為什麼曾經一起擠地鐵，租房子的人，幾年之後差距會特別明顯？為什麼大多數國企幹不過私企？為什麼很多企業不到五六年就倒閉了？

很大一部分原因就是執行力不到位，混日子的人太多，而不管對企業還是個人來說，執行力差，都將是場災難。

領導安排一項工作，下面的人總是打折扣的完成，反正都是在這裡混日子嘛，多一分鐘舒服就是賺的。

久而久之，就是企業的衰敗，然後面臨裁員，本以為能端一輩子的飯碗突然碎了一地，人到中年，這樣的打擊是殘忍的。

其實，我們大多數人之間的條件和資質都是差不多的。真正差距在哪，就是在行動上，耐力上，執行力上面。

在《亮劍》裡有這麼個細節，李雲龍和政委商量挑選會功夫的戰士，搞一個特別小隊出來。政委說，這主意不錯，這事你儘快去辦。

這就是為什麼李雲龍帶的部隊有戰鬥力的原因，說幹就幹，從不拖泥帶水，從上到下，都受這樣的文化影響。

執行力差的五大原因

個別員工執行力差是能力的問題，公司整體執行力差就是管理的問題！員工執行力差，可總結為以下五個原因：

第一、不知道幹什麼

公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令；還有一些公司政策經常變，策略反覆改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。

第二、不知道怎麼幹

外企的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，國內企業則不然，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性，要麼只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎麼幹還是不知道；有的只給員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。這裡面還有一個比較普遍的深層次原因，就是

第三、支援不利、幹起來不順暢

如果士兵在前線打仗，後勤給養供應不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。

第四、一臉茫然，不知道幹好了有啥好處

古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。工作永遠都是隻看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

第五、幹好幹壞一個樣

如果只有“城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道幹不好沒什麼壞處來自於三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。

解決執行差難題的五大方法

清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。

第一、目標明確

對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基

第二、方法可行

岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀朮的柺子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。

決策不能是根據領導的意願拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對於執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助於使其進一步完善。

第三、流程合理

在大多數企業裡，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：

（1）外行管內行；（2）責權利不對等。

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裡有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。

兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。

如何激勵才算到位？

我推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

激勵性薪酬（KSF）設計的六個關鍵步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

設計富有激勵性的薪酬機制要做到這幾點：

• 1、逐步打破固定薪酬制。
• 2、薪酬與績效完全融合。
• 3、共贏與創造是核心。
• 4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。
• 5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
• 6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
• 7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

總結

管理一個企業並非易事，所以企業要想長存並且得到健康發展，管理者的智慧就顯得格外關鍵和重要。有人曾說，管理沒有捷徑可走。確實是這樣，管理是一個循序漸進的過程，每一個企業都是在企業成長過程中摸索出一套適應自己企業發展的管理法則。要想提高員工的執行力，先從建立一套完善的薪酬激勵機制以及培訓機制開始！

專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。

分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！

歡迎在評論區留言、評論、交流！

閱讀更多 宏成績效研究院官方號 的文章

關鍵字: 市場營銷 財經 執行力