但凡在企業當中存在的員工，都會給予一個標籤來進行定位。
6月13日，奇虎360董事長周鴻禕對於杜絕公司出現“死海效應”，清退“小白兔”員工做了微博說明，瞬間將企業老總對待員工看法推向熱點。
這一次
對於公司或者是團隊究竟應該存在什麼樣的員工
再次成為了所有管理者和培訓人討論的熱點。
最早提出“小白兔”員工這個概念，來自於馬雲，
他將一個企業中的員工定義為三種角色。
“野狗式”員工
能力強，態度差；嚴重影響公司團結
此類員工必須清除。
“獵犬式”員工
能力強，態度好；團隊意識強
此類員工公司需重視。
“白兔式”員工
能力差，態度好；團隊意識還不錯
此類員工遲早要被淘汰。
從定義當中仔細做出挖掘，我們不難發現。
任何公司中這三類員工始終都存在。
而在實際過程中對於某一些角色，企業是默認式的存在。
野狗式員工
雖然態度差，但是好處在於能力很強。給企業業務能夠帶來實際增長點。這種員工尤其多在銷售崗位。
如果你所處的公司是銷售為主導的，你就會發覺，很多銷售能手每個月都能夠完成公司指定目標，為團隊帶來穩定保障。
但是，如果你要問他對於團隊和公司的歸屬感。
他會說：
對不起，我只做好我自己的事情，拿到屬於我的工資
至於為什麼要留在公司，
可能是習慣了，暫時不想換
可能是還沒有找到比較合適的
但是，絕對不是因為認可公司
公司和他的關係，才是真正意義上的勞務關係，各取所取。
只要不影響大局；公司即可默認存在。
獵犬式員工
這一類是任何企業老闆都十分期望團隊裡面存在的角色。
甚至於希望，團隊大多數人都能夠是“獵犬式”員工。
既能夠做好，又能夠把公司和團隊當做自己的一樣，去維護，去對待。
而在現實職場環境中，
特別是現在這樣一個壓力巨大的環境中；
如何確保“獵犬式”員工能夠多多益善，更多的應該在於公司的福利保障與企業文化。
有效的福利保障、人文關懷，公正透明的薪資待遇，公平公正發展的企業文化等等
都可以幫助企業去培養出“獵犬式”員工。
而擁有了“獵犬式”員工，對於一個企業的穩定性和可持續發展來說，都是有利而無害的。
但是，究竟一個公司或者說一個團隊能夠出現幾個“獵犬式”員工。
現實條件下，有待商榷。
白兔式員工
白兔式”員工，則是我們在現實職場上提出的“老好人”的角色。
想一想，
有沒有一種人，他在公司呆了一年多了，業績不見任何起色，但是也不需要領導操心，
憑藉著“滿腔熱血”堅持著，每個月也可以拿到維持自己基本生存的薪資。
所有和他接觸的人都說他很不錯，為人熱心
幫忙接水，幫忙進行工作指導
幫助領導收表，幫助員工做表
問著他對於團隊和公司的感覺，
他總說：特別好
朋友家人問道他在哪裡上班，他總是對於自己公司滔滔不絕，
有人需要找工作，他總是第一時間把自己的公司介紹出去，
一種“公司是我家，愛他靠大家”的既視感。
這樣的員工，按理說公司也不至於去淘汰。
反而也可能幫助公司傳遞企業文化。
但是，為什麼這一次被周鴻禕老總提出需要淘汰呢？
因為，所有的“白兔式”員工傳遞出來的中心思想是—無用
企業是幹嘛的？
企業是需要增加產值，增加利潤點的。
沒有任何一個企業會說，
我公司的員工都很認可企業文化，那麼我的公司就可以一直存活下去。
而對於這種“小白兔”來說
他們所需要的，就是一種不鹹不淡，不痛不癢的工作而已。
團隊需要幫助，我簡單的付出，
業績需要提升，我做到能夠維持溫飽
生活就是這樣，何必想的繁瑣呢。
在企業管理學中，一個團隊一個企業需要不同的類型的員工才是比較合適的，
這也就是我們為什麼要在多年前提倡學習【西遊記】文化，學習【唐僧團隊】
但是，當小白兔在慢慢地，慢慢地變多時
這就好比暗示效應出現在了周圍，很多人潛移默化的願意去當小白兔，
企業也慢慢地被小白兔給包圍
“野狗”和“獵犬”也慢慢地被小白兔給融合。
那個時候，死海效應已經出現，不可挽救。
可能一竿子打死所有的小白兔員工，也是一種不科學的做法。
但是，周總這一次提出的死海效應和清楚“小白兔”員工
對於每個企業，每個團隊，甚至於每個管理者
都可以好好斟酌一下。
當我們以寬容性對待小白兔員工的時候；是否也正在慢慢將團隊和企業帶向死海效應。
怎麼樣合理利用小白兔，要不要清退野狗的存在，如何提升獵狗的增加。
都是我們需要去思考的。
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