案例
2017年，我们到国内某知名餐饮企业做指导。
当晚在他家餐厅吃饭，一行人只吃掉了二分之一，发觉菜量挺大。我们跟老板说："不用那么大份量，我们团队就3个人怎么也吃不完，不要浪费"。
老板说："好，我和厨房说说。"
第二餐，饭菜的分量还是很大，我们又跟老板说了一遍，到了第三餐，菜量依旧还是很大。
我们特意观察了一下饭店其他顾客的菜量，几乎每一桌收拾时都会有菜吃不完，最终被白白浪费掉。
要知道餐饮行业竞争激烈，千万别小看这些剩菜剩饭，这些剩菜的成本，如果企业能做好管控不浪费，单凭这部分起码能为企业每年剩下十几万的利润。
我们跟厨房提醒那么多次，却不见改善。
于是决定找厨师长聊聊。
听到了一个故事。。。
这边我们就称厨师长为张厨
张厨原本是知名五星酒店的大厨。2016年我们的案例主因为希望能在市中心竞争激烈的高端西餐厅领域进入前三的宝座，于是高薪挖角了张厨，负责公司旗舰店的全面管理工作。
当时谈好年薪40万，其中60%平均到月度发放，即每月固定工资20000元，另40%到年终计发，对于年终的16万，老板简单说明根据考核结果来计算。
2016这一年，由于受到餐饮行业五年一次的寒冬。店里的业绩相比上年有所下滑，内部管理也出现一些变动，还发生了一起较大的食安事件，造成公司不少的经济损失。
总结下来，张厨认为自己的工作表现和能力是非常值得认可的：
1、由于市场的客观制约，很多同行都有较大的业绩下滑，可是他经营的店是全市下滑幅度最小的。
2、自己整天镇守店里，一个月只休息一两天，对旗舰店是倾注了毕生的心血。
3、对出餐流程进行了梳理、店面软装做了改进，变化是大家有目共睹的。
4、虽然基层员工的流失率较高，那是因为自己悉心维护公司利益，尽量不加薪，控制成本，对不适任的人员及时进行了清理。
张厨认定老板会看见他的付出，期待老板在年终给的年薪能达到18万左右，因为他听说老板为人善良，也比较大方，对员工也很慷慨。
时间很快，来到了2017年2月初，正是公司发放年薪、年终奖的时间，通常老板都会跟管理层单独聊前年工作总结以及当年目标，然后告知年薪金额。
张厨如约来到老板办公室，老板首先勉励了几句，接着点出几个工作问题（当然张厨认为这些都不是大的问题），最后老板告知他年终奖是12万整。张厨的期望是18万，结果现在比当时入职的承诺还要低，这是他根本无法接受的。
从老板办公室出来后，张厨心灰意冷、对这家餐厅已没了感情，并且打开电脑更新了求职简历。
从此，餐厅生意一路下滑，老板察觉不对，赶紧寻求我们的帮助。
知道张厨的故事后，我们也访问了老板，对这件事的看法。
老板说当初聘请他的时候谈定的年薪是40万，当时用人迫切，没有做好预算管控，事后老板自认为给的年薪额度超出公司负荷。
其次，老板感觉他的能力并非特别理想，经营、领导能力明显低于他的预期。
最后，在张厨打理的一年时间里，发生了不少事情，也造成了公司相应的损失，老板认为这些都应该由张厨担责，只是在月度不便扣罚，集中到年底来兑现。
在今天人才贵如金、人比钱值钱的时代，老板必须要思考：你用黄金的价格买回来白银、黄铜抑或废铁，还是白银的价值换回来黄金甚至钻石。
到这里，我们发现是薪酬方案出了问题，进而导致这一连串不良的化学反应。
薪酬激励对企业经营有何影响力？
任正非说："钱给到位，不是人才也变人才"
于是我们制定了新的方案
1、菜品销售额
以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高。
如：每个月超过指定的平衡点:1000000元，每增加10000元奖励10元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资。
2、 菜品成本率
如果你能做到成本率低于行业平均值*%，你的工资能额外增加*元（张厨就不会浪费菜）。
餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升（算给员工看）。
3、人创菜品销售额
人创销售额=销售额÷人数。
现在你要评估一下目前的销售业绩到底需要多少员工，每一个员工对于企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，实现三个人干五个人的活，领四个人的工资，人不是越多就越好。
之前的方案是固定底薪+考核奖金，但没有明确规范。造成老板与员工认知出现偏差，努力方向错误。
新的方案明确指出公司重点关注目标，让薪资与公司利益挂钩，使员工拥有经营者思维。
在结束辅导的当晚，我们吃的饭菜份量就变得刚刚好了，因为张厨知道成本浪费和他工资有关系了，浪费越多他的工资就越低，节约越多，他的工资就越高。
任正非说：管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。留人有"薪酬留人、情感留人和文化留人"，但是显然当下市场前者更重要。
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