春節過後，HR們又迎來了新一輪的忙碌，他們的主要工作有兩項，一是玩命招聘，另一個是死防離職。儘管HR們工作沒有絲毫的懈怠，工作成果依舊不如人意，招聘的人並非全部合適，辭職的員工卻比比皆是，任你如何嚴防死守，也無法降低員工流失率。人力資源管理者當然知曉留住人才才是解決問題的關鍵，但更關鍵的是留不住人。有些公司和HR們也並不認為員工離職能給公司帶來多大的損失，對員工辭職抱著得過且過的念頭。但事實上，員工辭職會給企業帶來相當大的財務損失，核心員工離職甚至會造成公司震盪。當企業明白成本多高之後，就不會輕易地放走老員工了。
1. 不衡量流失率會產生的問題
大多數公司並沒有仔細盤算怎麼降低員工流失率。因為他們無法衡量員工流失的影響。
很多企業管理者沒有意識到：明星員工的流失，打擊了同事的士氣；受人尊重的員工跳槽，衝擊了企業文化；關鍵崗位上的員工的離開，會讓其他同事累成狗。
要做一些困難但有價值的事情，第一步就是幫助他們瞭解這件事的成本和代價。所以人力資源管理者一定要告訴你的領導，瞭解員工離職的危險性和代價，是解決高離職率最有效的方法之一！
如果他們不聽，那就不厭其煩地多說幾遍。
2. 瞭解員工離職帶來的風險
老闆雖然覺得員工流失不是好事，但是在量化它的負面影響之前，這種意識依舊薄弱。
失去一名員工，不僅是財務上的流失。這些成本包括招聘、入職培訓、其他培訓，達到生產率峰值的“預熱”時間，由於員工流失導致他人工作不專心錯誤率上升，以及對企業文化的衝擊。隨著時間的推移，員工對公司的價值也會逐步升高，所以員工流失的代價不容小覷。
研究發現：一個員工的流失給公司帶來的財務成本相當於他一年薪酬的213%。
3. 怎麼計算員工流失的代價
列舉了一個簡單的公式來幫你量化：
員工流失成本=離職人數×離職平均成本
離職人數=員工總人數×年度流失率
離職平均成本，我們來宏觀計算一下：
招聘成本
入職和培訓成本
學習和培養的成本
崗位缺員的時間成本
我們現在可以這樣來計算每年員工流失的成本：
假設公司有150位員工，年流失率為11%，僱傭每個人的花費是2.5萬美元，入職成本1萬美元，培養成本是1萬美元，在招到新人之前，崗位缺員帶來的損失是5萬美元。
那麼員工流失的年度總成本約為157萬美元。
如果流失率減少20%，就能給公司帶來30萬美元的價值。這還沒包括人員流失給其他員工帶來的情緒影響以及對企業文化造成的衝擊。
4. 怎麼解決員工流失的問題
雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題並不是單靠錢就能解決好的。研究表明，如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。
關於成長
成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。一個能力出色的員工，希望在團隊中擔任更重要的角色，但他以前沒有這方面的經驗，你會給他一個機會還是直接僱傭一個經驗更豐富的人？
當員工需要獲得新的技能來推進職業發展時，你的公司會做些什麼來幫助他們？如果你無法回答這些問題，員工遲早會跳槽。
關於影響力
影響力有兩個層面；公司對世界的影響；員工對公司的影響。
員工想知道公司的目標，所以闡明公司的使命非常重要。這不僅可以幫助員工排出工作的優先次序，還能夠幫助他們捱過艱苦的時期。因為他們知道自己參與的是一項重要的事業。
員工需要知道他們的工作對公司的目標做出了重大貢獻。如果員工構建並推出了新產品，必然會有滿足感；如果他知道新產品可以幫助公司完成更重要的目標，這就會增進他的成就感。
關於關懷
創造一個充滿關懷感的工作環境，這很重要。被關心和認可，這是人類的另一個基本需求。所以公司需要打造一種人們彼此尊重、彼此欣賞的企業文化。這種企業文化並不是說你要一直給予員工無意義的讚美，而是需要你對員工的最大利益表示真正的關心。假意的關心毫無作用。
如果員工覺得同事們會關心自己的最大利益，他就更加容易接受批評性的反饋。經理在坦率地指出員工需要做出哪些改進的時候，也會變得更加自然。
當然，員工也會感到更快樂。因為他們會覺得自己不是被壓榨索取，而且真正被在乎著。
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