前言：
在当今市场经济条件下，市场竞争日趋白热化，员工的忠诚与否是企业生存和发展的关键。在长期的企业管理咨询活动中，经常听到许多企业老总抱怨：“员工的忠诚度低。那么，员工的忠诚来自哪里？
为什么员工的“忠诚度”低？问题的根源在哪里？影响员工忠诚度主要有以下几方面因素：
1、薪酬竞争力
薪酬竞争力：最直接的留人方式。不过，给员工高收入永远没有错，错在给什么员工发高薪、为什么给他高薪。员工的价值贡献与收入回报是否成正比，如何促进员工愿意贡献更大的价值。 没有好的分配驱动机制，人才会失去活力。
2、企业的发展增值力
发展增值力：老板经营企业希望有美好的未来，员工经营人生也盼望将来更加精彩。将企业的发展与员工的成长紧密捆绑，让员工对未来充满信心、期待和憧憬。员工在这种环境下一般不舍得离开，因为企业的梦想就是他的未来。
3、企业文化凝聚力
文化凝聚力：绝不可忽视的留人方式。员工对企业有认同感、归属感，企业为员工营造了积极、快乐、认可的文化和氛围，员工才会对企业和团队有凝聚力。这种拉力和引力看起来是无形的，又是真实存在的。
解决方案：
1、如何提升薪酬竞争力，又不能直接、固定地增加企业的人力成本？（解决薪酬竞争力）
KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
本文所讲的：激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
KSF可以给企业解决什么样的问题：
1、解决了企业每年被动涨工资的问题；
2、帮助企业建立了完整的岗位分析表，避免企业养一批闲人；
3、极大的挖掘员工的潜力，帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值；
4、公平的薪酬模式，不会引起员工的不满；
5、极大的激发员工工作的积极性，提高企业人效；
6、帮助企业留住核心人才；
7、促进企业利润增长。
总结：
当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和孙老师交流。
长期从事薪酬绩效设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业提供薪酬绩效落地辅导；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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