前言：
在當今市場經濟條件下，市場競爭日趨白熱化，員工的忠誠與否是企業生存和發展的關鍵。在長期的企業管理諮詢活動中，經常聽到許多企業老總抱怨：“員工的忠誠度低。那麼，員工的忠誠來自哪裡？
為什麼員工的“忠誠度”低？問題的根源在哪裡？影響員工忠誠度主要有以下幾方面因素：
1、薪酬競爭力
薪酬競爭力：最直接的留人方式。不過，給員工高收入永遠沒有錯，錯在給什麼員工發高薪、為什麼給他高薪。員工的價值貢獻與收入回報是否成正比，如何促進員工願意貢獻更大的價值。 沒有好的分配驅動機制，人才會失去活力。
2、企業的發展增值力
發展增值力：老闆經營企業希望有美好的未來，員工經營人生也盼望將來更加精彩。將企業的發展與員工的成長緊密捆綁，讓員工對未來充滿信心、期待和憧憬。員工在這種環境下一般不捨得離開，因為企業的夢想就是他的未來。
3、企業文化凝聚力
文化凝聚力：絕不可忽視的留人方式。員工對企業有認同感、歸屬感，企業為員工營造了積極、快樂、認可的文化和氛圍，員工才會對企業和團隊有凝聚力。這種拉力和引力看起來是無形的，又是真實存在的。
解決方案：
1、如何提升薪酬競爭力，又不能直接、固定地增加企業的人力成本？（解決薪酬競爭力）
KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
本文所講的：激勵性KSF薪酬績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
KSF可以給企業解決什麼樣的問題：
1、解決了企業每年被動漲工資的問題；
2、幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；
3、極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；
4、公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；
5、極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；
6、幫助企業留住核心人才；
7、促進企業利潤增長。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和孫老師交流。
長期從事薪酬績效設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業提供薪酬績效落地輔導；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
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