作者/孫老師

導語：

當下，企業的薪酬方式越來越多樣化，常用的薪酬方式就達18種之多，但有一些薪酬方式不僅不能起到薪酬鼓舞的效果，反而對企業和員工都有損傷，比如“固定薪酬、底薪+提成”......

一、固定薪酬

• 固定薪酬方式是最簡略、最傳統的薪酬方式
• 薪資底子沒有上升空間，我只要在現有崗位不犯錯就行，做的好不好無所謂
• 員工幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，旱澇保收。員工沒有動力和活力，固定薪酬養懶人、多閒人。
• 只做安排給自己的作業，不會去自動幹活
• 優秀人才在這種方式下拿的跟不幹活的相同多，那麼他必領會生不滿然後離任

比如一個員工工資是6000元，如果你給他加500元，那麼會產生什麼樣的效果？

1. 對企業多了一份歸屬感，有效期3個月；
2. 對工資多了一份滿意，有效期不到6個月；
3. 工作多了一份熱情、主動，有效期3-6個月。

通常6個月後，員工又會感覺到現在的工資太低了，並且隨著時間延長，如果老闆不繼續給他加薪，那將逐步影響到他工作的熱情與歸屬感。當然，也有可能即使你給他加薪依然留不住他。

二、底薪+提成

1. 員工關注的只有業績，公司成本費用什麼的與他無關
2. 業績做的好的人只要別的地方開的條件更好，就會跳槽
3. 業績做的不好的人則會喪失信心，也容易提出離職

傳統的薪酬模式為什麼行不通？

任正非說過：你發的工資一定要與員工的價值是等同的，員工價值上不來，工資發的再多毫無用處，只會增加企業的成本。好的薪酬方案應該怎樣設計？

好的薪酬方案應該要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。

• 1.將剛性轉向彈性；
• 2.將定薪級轉向定薪幅；
• 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
• 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

這種激勵性薪酬模式，能夠最大限度調到員工積極性，幫助企業實現利潤快速增長！

馬雲的“人效思維”！

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力

3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資

4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

如何讓員工比老闆更用心？

讓員工像老闆一樣操心企業，比老闆更用心幹活的薪酬績效模式。

推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

這種激勵性薪酬模式，提高員工積極性，幫助企業實現利潤翻番！

KSF加薪法

KSF和KPI有什麼區別？

1、無安全感和有相對安全感。

KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。

KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）

KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。

KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？

3、壓力驅動和利益壓力雙向驅動

KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。

KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？）

怎樣設計出富有激勵性的薪酬機制？

KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？

• 1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
• 2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
• 3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強

KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

簡言之，員工收入越高，企業越賺錢。

以某生產經理KSF模式為例：

第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。

對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中

第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。

總結：

老闆的最大兩個工作：搭配有效的薪酬績效激勵機制和選對人。當你應用了富有激勵性的薪酬績效制度後， 再差的人也會成為人才。搭建好機制，才能更好地激勵團隊，打造狼性企業！

企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和孫老師交流。

文：孫老師

長期從事績效薪酬設計研究和實踐；

足跡踏遍五湖四海，為廣大企業提供薪酬績效落地輔導；

誓做企業薪酬績效改革的踐行者！

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關鍵字: 職場 底薪 薪酬