作者/孙老师

导语：

当下，企业的薪酬方式越来越多样化，常用的薪酬方式就达18种之多，但有一些薪酬方式不仅不能起到薪酬鼓舞的效果，反而对企业和员工都有损伤，比如“固定薪酬、底薪+提成”......

一、固定薪酬

• 固定薪酬方式是最简略、最传统的薪酬方式
• 薪资底子没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓
• 员工干好干坏一个样，干多干少一个样，旱涝保收。员工没有动力和活力，固定薪酬养懒人、多闲人。
• 只做安排给自己的作业，不会去自动干活
• 优秀人才在这种方式下拿的跟不干活的相同多，那么他必领会生不满然后离任

比如一个员工工资是6000元，如果你给他加500元，那么会产生什么样的效果？

1. 对企业多了一份归属感，有效期3个月；
2. 对工资多了一份满意，有效期不到6个月；
3. 工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。

通常6个月后，员工又会感觉到现在的工资太低了，并且随着时间延长，如果老板不继续给他加薪，那将逐步影响到他工作的热情与归属感。当然，也有可能即使你给他加薪依然留不住他。

二、底薪+提成

1. 员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关
2. 业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽
3. 业绩做的不好的人则会丧失信心，也容易提出离职

传统的薪酬模式为什么行不通？

任正非说过：你发的工资一定要与员工的价值是等同的，员工价值上不来，工资发的再多毫无用处，只会增加企业的成本。好的薪酬方案应该怎样设计？

好的薪酬方案应该要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。

• 1.将刚性转向弹性；
• 2.将定薪级转向定薪幅；
• 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
• 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

这种激励性薪酬模式，能够最大限度调到员工积极性，帮助企业实现利润快速增长！

马云的“人效思维”！

1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资

4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

如何让员工比老板更用心？

让员工像老板一样操心企业，比老板更用心干活的薪酬绩效模式。

推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

这种激励性薪酬模式，提高员工积极性，帮助企业实现利润翻番！

KSF加薪法

KSF和KPI有什么区别？

1、无安全感和有相对安全感。

KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。

KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）

KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。

KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？

3、压力驱动和利益压力双向驱动

KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。

KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？）

怎样设计出富有激励性的薪酬机制？

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

• 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
• 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
• 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简言之，员工收入越高，企业越赚钱。

以某生产经理KSF模式为例：

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

总结：

老板的最大两个工作：搭配有效的薪酬绩效激励机制和选对人。当你应用了富有激励性的薪酬绩效制度后， 再差的人也会成为人才。搭建好机制，才能更好地激励团队，打造狼性企业！

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和孙老师交流。

文：孙老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业提供薪酬绩效落地辅导；

誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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關鍵字: 马云 底薪 KPI