導讀：
相信每一個去過"海底撈"的人，很難不被它那細緻的服務所折服！在網絡上，海底撈已經成為一個極致服務的標杆，關於海底撈的調侃也很多，看幽默的網友評論也可以瞭解一二，比如：
張勇曾經說過："不管你信不信，談理想的永遠只有老闆，員工上班就是為了錢。
當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候，可能就會迸發出格外的激情，要想留住員工，歸根結底還是機制問題，一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提，除此之外，沒有辦法。"
所以只有員工的需求得到基本保障了，他才能逼迫自己將"柔弱的身軀"跟上老闆偉大的夢想。企業的薪酬設計的好壞，也是公司成敗的關鍵。
海底撈在薪酬機制體系上，究竟是怎麼設計的呢？
一、薪酬管理制度
1、海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月
工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
2、普通員工資結構
① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
3、管理層員工資結構
大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。
基本工資—>鼓勵員工全勤
級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作
分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤
加班工資—>鼓勵員工多做事
父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作
話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通
海底撈在薪酬上有很多令人學習的地方，但任何公司的工資都需要因時、因地、因人、因機設定。
在餐飲行業——用什麼薪酬績效模式更有激勵性？今天我們一起探討一下這個薪酬分配模式！
附：以餐飲店長KSF薪酬績效案例
店長KSF薪酬績效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例，做寬帶薪酬，並按照一定比例分配到各個指標，每個指標，通過數據篩選，選出一個平衡點，在原有平衡點上：
1.全店銷售額，每增加2000元，獎勵4元，每少2000元，少發3元；
2.主菜銷售額，高出平衡點部分*0.5計提，低於平衡點，低出部分按0.5%少發
3.人創營業額，每多50，獎勵5，每少50，少發3元；
4.人均消費，每上升0.1,獎勵2.5元，每少0.1，少發2.5元；
5、員工流失人數，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發50；
在這樣的模式下，員工有6-8個渠道，可以為自己加薪，他拿的越多，意味著他做出了卓越的成效，企業效益越好。
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所以，員工可以得高薪酬，企業可以得高利潤，這是一個雙贏的局面。
KSF的主要設計原理是：結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
從員工原有的薪酬拿出較大的一部分與員工的績效進行全面的融合，通過平衡點思維使員工與老闆形成利益共同體。強化利益的驅動，增大激勵的力度。同時，又非常關注兩者利益的平衡與共贏。
店長作為一家餐廳的負責人，應該像老闆一樣的思維來經營餐廳，這才是最好的方式，想想老闆開辦餐廳最終想要的結果是什麼？答案是：利潤
總結：
績效是企業最終追求的結果，如果用數據來表達，最接近的就是利潤。
沒有管理，談何績效？沒有機制，談何管理？海底撈成功的背後，取決於擁有強大的機制來支持。
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