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文/杨老师
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如今，各大企业都面临前所未有的招人难、留人难的困境，在这样的互联网冲击的时代趋势和背景下，“华为”这只队伍却雄赳赳拼出了一个属于他的光环时代。
对此，任正非只说了这样的话：
“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。”
“也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。”
“什么是人才？我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才” 很多时候我们不成功，是因为我们不懂得如何“分”才能实现共赢。
这三句话，也由衷地的说出了任正非他自己的“人才观”，他确实是一位实在的企业家。
华为的雄起，任正非起着不可磨灭的作用，或许人们都知道强大的技术是华为壮大发展必不可少的成功因子，但是这位华为的第一把手，任正非，他并不是技术专才。
他的最大长项、最强能力不是做技术，是定战略、分好钱。
（这点，经营企业中的诸位都应铭记于心）
我们从华为雄起的这段历程看来，关系着成功的关键，其实是他人才观里的这三点：定战略、用对人、分好钱！
应运而生——定战略
曾经世界级的舞台登场的诺基亚也在这十几年间被时代的浪潮击倒，面目全非，成为深刻的反面教材，大概也就败在了诺基亚高层没有选对业务发展的战略方向。
如何定战略？
如果尚未看清企业战略的领导者，更应该形成和具备这种能力：即目标管理，它将是贯穿企业战略的重要执行力！
当然战略阶段也讲究把目标细化和量化，再往小一点里运用。
就好比某分店长要达成某个业绩目标，他就可以利用这样的K目标行动计划+薪酬激励的方式，对整体的目标进行分解执行：（点图放大）
如虎添翼——分好钱
经营一家企业超过5年，证明老总的战略格局已是初步正确。
因为现在创业企业的平均寿命以不超过2年，而新产品的迭代周期在5年左右，在这一轮时代的趋势里撑下来了，就看老总能否用对人，再撑过下一个5年。
所向披靡——分好钱
分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
如何做到分好钱、激励员工？
这是老板们都必须会用上的能力，对经营企业也至关重要。
如何分好钱：
下面介绍一种适用于中小企业的KSF薪酬全绩效模式——这种模式最大的特点就是通过和员工分好钱，做好薪酬激励，从而形成共赢。
KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
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曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
本书由宏成咨询创始人李太林导师集20多年咨询经验编写而成，内容丰富，案例详实，都来源于咨询企业实操案例集锦。2018年，宏成25岁了，二十余年来，宏成专注于企业薪酬绩效领域，以其专注地耐力，奋勇拼搏的定力，成就其卓越。书中大量列举了宏成咨询这些年的咨询案例和经验总结，可以很好的帮助企业制定科学合理的薪酬绩效激励方案。通过详实的案例借鉴，一定能够让您更加清晰的了解薪酬绩效设计原理。希望本书对各位读者有所帮助，能够帮助大家，就是我们存在的价值。KSF系统的薪酬设计原理一定会让您对薪酬设计有一个崭新的认识和新的收获。定薪定军心，定心定天下。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
如图：
举个例子：
一个企业的生产经理，他的薪酬模式可能就是固定薪资+绩效薪资。每月收入变化不大，责任心、积极性也提高不起来。
首先把他的固定工资部分降低，拿出70%元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，注意，这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
KSF案例解释：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
- ......
采用KSF薪酬模式，他的关注点就不一样了。费用率，成本，员工流失率，利润率这些指标都是与他的薪资密切相关的，所以他会想尽办法将这些指标优化。
经过两个月的运行，各项指标都改善了，生产经理工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，从而实现员工和企业利益的共赢！
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
希望我们的分享对您有帮助！
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