文/盧老師
從景區挑夫的收入模式引發薪酬思考
有一家著名風景區，區內挑夫的利益分配模式幾經轉變：
1、固定工資養一批挑夫。平時為了滿足遊客和山上商戶的需求，景區按照重量和件數統一收取搬運費，這批挑夫基本都是員工介紹的親戚朋友。給挑夫的工資都是固定的，有時加班多給點加班費。
挑夫的工作就是接單後幫遊客或山上的商戶搬運行李或物資，新來的挑夫一般勤快些，但時間久了也跟老挑夫一樣，想著辦法少幹活還拿加班費。因為工作辛苦賺的錢也不多，挑夫的流動性非常大。
2、按勞分配，按勞取酬。後來景區針對挑夫做了薪酬變革，改為“底薪+提成”的方式，給挑夫一些底薪，然後按收取的搬運費和搬運量給挑夫計算提成。剛開始挑夫的熱情確實有很大提升，搶著接單幹活，但不久後又有新的問題出現了：
在旺季的時候，挑夫們忙不過來就專挑收費高、比較輕的活幹，自然造成很多客戶投訴；
在淡季的時候，由於景區單也不多，很多挑夫就自己向遊客和商戶攬私活，每單收的費用比景區給的提成高很多。
3、挑夫養景區。最後景區領導決定來個徹底變革，清退了所有的自有挑夫。公開招募挑夫，每個挑夫每月向景區支付合作費，景區發放統一服裝，制定指導價政策和管理規則。挑夫自己和遊客商戶溝通和接單，政策實行後從20多個挑夫發展到100多個挑夫。
過去景區只能在這個項目上實現收支平衡，現在能淨收不少的合作費。而挑夫們的收入以前平均只有3000-4000元，現在普遍在8000-10000元。雖然挑夫們比較辛苦了很多，但乾的很帶勁。
薪酬設計要解決的三個問題：
1、員工為什麼不願意幹？在第一個薪酬模式中，挑夫拿的是固定工資，怎麼幹都只拿那麼多錢，所以大家都不願意幹。
2、員工為誰幹？在第一、二個薪酬模式中，挑夫都是為景區幹，景區沒賺到錢，挑夫們也賺不到錢。
3、憑什麼讓員工拼命幹？
如果符合三種情形下，員工願意拼命幹：1）為自己幹；2）多勞多得；3）努力就能賺到更多的錢。
這是人性所在，就象第三個薪酬模式，挑夫們因為符合這三種情形，所以幹起來格外賣力。
案例
記得馬雲曾經說過：
那些沒有加工資的崗位是因為我看不到他們存在的價值。那麼加了工資的崗位是因為公司對他們提出了更高的要求。馬雲的看法很簡單，就是加工資更要加價值。如果價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。而且，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。
所以馬雲實行了薪酬全績效的模式，有能力的工資更高，沒能力的工資低也是理所當然，那種混日子的員工直接被自然而然的淘汰。
推薦KSF薪酬全績效模式：
針對管理層員工。打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
什麼是KSF？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
找出影響到公司利益的，與崗位直接相關的6-8個指標
根據以往財務數據，找出員工和老闆達成一致意見的平衡點
超出平衡點員工就可以獲得加薪，反之，低於平衡點，員工獲得減薪
員工加薪的同時不會增加企業成本，並能為企業創造收益
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舉例：
一個生產經理是為了提高產值，他會為了完成任務申請添加人手，不考慮實際情況等，雖然最後產量是上去了，但是企業成本卻增加很多。
某生產經理KSF工資模板：
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
1、產值：每增加X元，獎勵Y元；每減少X元，少發Y元；
2、成本率：每降低X%，獎勵Y元；每增加X%，少發Y元；
3、交貨及時率：每增加X%，獎勵Y元；每減少X%，少發Y元；
4、合格率：每增加X%，獎勵Y元；每減少X%，少發Y元；
5、員工培訓：超出無獎勵，每少一個小時，少發Y元；
6、......
設計步驟：
1、 崗位價值分析： 崗位價值的四個核心：職責、價值、成果、時間！
2、 選取6-8個指標： 一線崗位產值面的權重高，二線崗位價值面的權重要高。要求任何管理崗位都要具備產值面和價值面的指標。
3、 權重：價值分割，薪酬分塊 越是高層的崗位，他所承擔的財務性經營指標和業績指標的權重就越大；越是低層的崗位，工作結果類指標的權重越大。對於多數崗位來說，根據指標"定量為主，定性為輔，先定量後定性"的制定原則，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。
4、 歷史數據分析： 我們必須學會尊重歷史數據，就像員工經常會說，我去年收入是多少，希望今年收入能增長多少。懂得分析歷史數據，就是在聆聽數據背後的數據，它會清晰準確的告訴你，過去一年或幾年我們的經營與管理中，有哪些做的很好？有哪些出現了問題？
5、 選定平衡點： 平衡點顧名思義，就是平衡企業與員工的利益，切記不要做成KPI的高目標、高要求。
6、套算、測算 進行薪酬測算。基於各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到員工平均工資不低於可參照的歷史水平，既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
PPV量化薪酬模式
這種模式應該是說最好的幫助企業節省人力成本的方法。
PPV核心理念：
按照工作量支付工資，員工為企業貢獻了多少，就能拿到多少
讓員工主動工作，提高工作效率
讓企業避免招“閒人”，節省公司成本
以公司財務為例，他的薪酬模式可以這樣設計：
P1：按時完成內部經營報表,800元；
P2：按時完成外部報表,200元；
P3：按時子公司完成內部經營報表,400元；
P4：業務提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；
...
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結：
經營的核心在於人，人的核心在於激勵；激勵的核心在於分配，分配的核心在於薪酬設計。
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