競業限制約定不明,時效抗辯缺乏理由
公司“裸辭”員工遭遇訴訟三連敗
勞動合同同樣是合同，同樣適用意思自治原則，只要用人單位和勞動者協商一致，可以無原因解除。對此，《勞動合同法》第36條已作出明確規定。可是，由於現實中勞動者通常不願意解除勞動合同，所以本法第39條規定，除非勞動者符合嚴重違反規章制度、被依法追究刑事責任等6種法定情形外，用人單位不得與其解除勞動關係。
王丹紅說，她不符合上述條件，公司便以不勝任工作為由將其辭退。當她申請勞動爭議仲裁後，公司雖然知道自己輸理，還要以雙方簽有《保密協議》、其申請已經超過仲裁時效等理由進行抗辯，企圖規避賠償責任。
然而，由於競業禁止約定不明、時效抗辯缺乏理由，公司打算零成本辭退王丹紅的計劃遭遇訴訟三連敗。近日，法院終審判決該公司不但要支付競業限制補償、違法解除勞動合同賠償，還要支付王丹紅為證明公司說謊而產生的公證費等費用，各項合計3萬餘元。
員工遭遇無故辭退
及時提出十項賠償
一直從事商品營銷業務的王丹紅，在28歲那年即2015年3月15日入職北京一家嬰幼兒用品公司當客服管理員，雙方簽訂了自即日起到2018年3月15日止的勞動合同。合同約定，其月工資標準為：基本工資3548元加獎金。其中，獎金按照績效考核標準發放，每月數額不固定。
該合同第5條、第14條分別約定：工作時間實行經勞動保障行政部門批准實施的綜合計算工時工作制。乙方離開甲方時如領取了競業禁止補償金，在2年內（從離職當日開始計算）不得在中國大陸行政區域內到與甲方有直接競爭的單位工作，也不得自行或者以股東身份從事同類業務，否則應當支付違約金10萬元，並停止從業。
當日，王丹紅又與公司簽訂《保密協議》，仍然約定其離職後，不得在與公司生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括但不限於股東、合夥人等等。
“對於競業禁止條款究竟是離職後領取補償後受到限制，還是隻要離職就受到限制，我當時不理解，直到現在也弄不清楚。”王丹紅說，當時的注意力都集中到接受新工作、新任務上了，顧不上離職之後的事。
可是，她入職剛過一年，到了2016年6月11日，公司突然以不能勝任工作為由，解除了她的勞動合同。
一個月後，即2016年7月26日，她向仲裁委提出勞動爭議申請。仲裁委告知她，先到區勞動爭議調解中心進行案前調解。如果未達成調解協議，再辦理立案手續。
因未能達成調解協議，她再次申請仲裁併提出10項請求。其內容是要求公司支付：1.違法解除勞動關係賠償金12345元；2.2016年6月1日至11日的基本工資1512元；3.報銷赴天津出差住宿費195元、代單位購買辦公用品185元；4.34天休息日加班工資12852元，1天法定休假日加班工資189元；5.2016年5天未休年假工資2835元；6.婚假補償2835元；7.2015年年終獎10644元；8.2016年7月至次年6月期間競業限制補償49380元。9.公證費1500元；10.替單位賠償第三方的賠償款1033元。
仲裁委經審理裁決支持王丹紅4項請求。即公司向其支付解除勞動關係賠償金12345元、基本工資1305.04元、2天年假工資756.8元、競業限制補償29628元，駁回其他仲裁請求。
不服裁決提起訴訟
法院認定公司違法
裁決後，雙方均不服，分別起訴至法院。
公司訴稱，王丹紅系因不勝任工作被解除勞動關係。根據雙方約定，王丹紅只有在領取了競業禁止補償金的條件下才須受競業限制，此係附條件條款，而公司自王丹紅離職開始，從未要求她受競業禁止限制，也從未表示願支付競業禁止補償金作為對價。王丹紅在離職後的一年內從未向公司主張過任何競業限制補償金，事實上她也並未履行上述競業限制條款。所以，請求判令公司無需支付該款項。
公司稱，王丹紅離職後於2016年9月至次年9月間在另一與本公司有直接競爭關係，是限制條款中約定的嚴格競業限制企業，王丹紅本人的行為已經證明其未履行競業限制義務，從這一角度看，公司亦無需支付競業限制補償金。
退一步講，即使公司須支付競業限制補償金，也應按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6條的規定，按其勞動合同解除前12個月平均工資的30%的比例支付，仲裁裁決書計算數額明顯違反該規定。
王丹紅辯稱，其在工作期間多次獲獎，不存在不勝任工作的情形。由於公司以變相裁員方式先後與10人協議解除勞動關係，其因不服從安排被公司單方違法解除勞動關係。其同意仲裁委關於競業禁止補償的裁決，但要求將賠償金提高到14715元，支付應報銷款、年終獎、公證費等費用。
公司稱雙方的勞動合同於2015年6月11日解除，而王丹紅向仲裁委提出申請的時間是2017年6月13日，已超過一年的仲裁時效。因公司規定加班需經批准後給予調休或支付相應的加班費，非統一安排加班，員工個人因工作需要加班，必須提前請示直接主管審核等方可計為加班。王丹紅並未提供其向主管申請加班並經批准的文件，故根本不存在加班費用問題。
法院查明，王丹紅在訴訟中出示了工資條證明，證明其相應期間平均每月應發工資為4905元，其要求按照其應發工資重新計算賠償費用。
王丹紅提交經公證的公司工作平臺電腦截屏一份，支付公證費1500元。該截屏顯示其存在休息日加班的情形，且有審核人、批准人簽名同意。公司對此表示認可，但辯稱該證據僅能證明王丹紅當時到過崗位，不能確定其具體工作時間，亦不能證明其存在加班事實。
法院認為，勞動合同明確約定王丹紅實行綜合計算工時工作制，且公證書中有多個休息日記錄其有到崗工作的情況，在公司不能舉證證明王丹紅是否超過標準工作時間的情況下，應採信王丹紅的主張。
鑑於公司存在諸多違法情形，法院判決公司支付王丹紅解除勞動關係賠償金14715元、基本工資1305.04元、加班工資11475元、年假工資900元、競業限制補償2943元、公證費1500元。以上6項合計32838.04元。
公司自覺沒有過錯
終審判決駁回上訴
公司不服判決，提起上訴。其上訴理由是：王丹紅在案前調解時僅要求支付年終獎，其餘訴請是在超過仲裁時效後提出的，不應得到支持。再者，原審判決計算的違法解除勞動合同賠償金數額超過了王丹紅的仲裁請求。
公司還提出，儘管給付王丹紅競業補償降低了，但她畢竟違反了競業禁止，故一分錢補償都不應該拿。此外，王丹紅為狀告公司而支出公證費用，該費用不應由公司負擔。
二審法院認為，公司主張王丹紅的訴訟請求超過仲裁時效，但查明的事實是，公司解除勞動關係的時間為2016年6月11日，王丹紅於同年7月26日提起仲裁申訴並進入案前調解程序。雖然王丹紅在2017年6月提出仲裁申訴時增加了請求，但該申訴應系2017年7月26日申訴程序的延續，故王丹紅的訴請並未超過仲裁時效期間。在有效的訴訟期間內，她也有權主張相應的個人權益。
公司主張原審判決認定的違法解除勞動關係賠償金及工資的數額超過王丹紅的仲裁申訴請求，二審法院認為，此係王丹紅在原審期間要求按照應發工資額計算且提供了證據，故原審法院據此計算賠償金及工資並無不當。
公證費系王丹紅作為勞動者為舉證證明加班的事實所支出，且公證書的證明內容對公司不利，故該公司應承擔此筆費用。鑑於離職後其參與到與公司有競爭關係的單位工作，故其要求支付此後的競業限制補償法院不予支持。
綜上，二審法院於6月28日終審判決：駁回上訴，維持原判。
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