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导读：

你有一套薪酬制度，还有一套绩效方案，这样设计本身就错了！因为薪酬制度与绩效方案不应该是两个各自独立的体系，而必须是相互融合的系统。即，员工要的薪酬与老板要的绩效，如果是相互割裂的、排斥的，员工不愿意为老板做绩效，老板也不情愿主动为员工加工资。

KSF薪酬绩效法有一个好处就是它打破了传统的定薪级的模式，强调了增长性和激励性，并且使薪酬具有较高的弹性。同时KSF薪酬绩效法更多地调动员工去做自己工作岗位以外的事情，为企业创造更多的价值，这样就可以帮助中小企业培养出更多的复合型人才，也自动把很多岗位变成了复合型弹性的岗位。

比如一个部门可能有七八种岗位，采用岗位全部定岗定员的方式，你可能需要七八个人。但是如果你用KSF薪酬绩效法法，通过定预算、核定产值来确定管理人员，设定相应的绩效考核办法，那么完成同样的任务可能只需要更少的人，因为他们可以获得更多的收入，这样的话就可以大大的提高人效。

KSF薪酬绩效法让员工自己为了目标而做，因为目标是自己定的，所以员工就是在为自己做。这个目标会给他带来更高的收益和更好的成长。

按照“简单思考”的原则，每个人所做的事情，不是一定要面面俱到，而是把最重要的事情做好，在企业如此，在部门也是如此。一个员工，他的核心价值也不是把所有的事情做好，最重要的就是把关键成功因素所代表的事情做好。KSF薪酬绩效法针对的是员工个体的绩效考核，它的设计原理就是：核心价值数字化，薪酬平衡点上下波动。

把工作职责和岗位的标准值通过有效的转化，结合目标管理的要求，设计成指标模型。根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。

KSF薪酬绩效法所设立的指标，它反映的是企业的价值偏向。指标是筋脉，目标是血液，所以指标是不能错的，否则血液就难以通达。

KSF实操案例解析：

首先需要填好：岗位初级分析表（模板）

姓名：张三，入职时间：2010年10月，调到本岗位时间：2011年10月

1.管理关系图

2.岗位工作范围概述

3.岗位工作职责列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责应达到的目标(成果)、花费时间占比。(备注：以月为单位测算）

续表：

填写说明：花费时间占比是指该项工作职责以月为单位，需要花费的时间和占总时间量的比率，通常采用估算法。例如，某项工作，前后需要做13天整，那么其占比约为50%(月以26~27天计)；又例如，某岗位工作内容不太固定，每月需要花费约10天的时间来做上司安排的工作，可以书写为“完成上司交办的工作，工作花费占比为10/26即38%”。各项合计应等于100%。