績效導向是以結果作為衡量工作成效的主要依據，其重點是提高績效、實現目標和產出結果。因此，老闆要充分考慮企業績效管理設計的理念和績效應用方向，把績效考核、平衡計分卡等績效管理工具相結合，構建一套系統化的績效管理體系。
1.倡導績效合作伙伴關係。所謂績效合作伙伴關係，是指管理者和員工之間的績效是關聯的，雙方是捆綁在一起的利益共同體，而不是簡單的管理與被管理的關係。因此，管理者除了關注自身業務之外，還要幫助下屬成長，幫助下屬分析績效指標實現的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法等等。當然，員工在完成自己指標的同時也關注上級指標的實現情況，因為上級指標也會影響自己的得分。當員工做到了這些，績效管理的目的就達到了。
2.持續不斷的績效溝通。只關注績效考核的企業往往非常關注績效考核表，幾乎把所有的精力都放在指標制定和表格的編制上。殊不知，績效考核表僅僅是績效溝通的工具，沒有考核表同樣可以做績效管理，同樣可以達到考核的效果嗎。因此，在績效管理中重點不在於考核指標是什麼，不在於績效考核表格的格式如何，而在管理者和員工對目標的理解，要做到這一點，就需要有持續不斷的溝通。而這樣的考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是對員工有幫助的考核。
3.倡導正式的績效面談。績效面談是管理者和員工一次正式的績效溝通機會。通過面談，管理者可以給員工的工作提出有建設性的改進意見，幫助員工有效規劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。而且，績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關係的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。
4.倡導績效激勵。目標和激勵是緊密關聯的。只有目標沒有相應激勵，員工就沒有挑戰目標的動力，最後目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。因此，企業在制定目標的時候，除了要考慮針對目標的資金預算、資源配置之外，還要設置對應的激勵方案，激發員工挑戰目標的動力，約束員工的行為。管理諮詢專家發現有些企業只關注給員工加工作提高績效考核要求，卻經常忽略績效激勵，這樣的考核是沒有任何意義的。
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