在現代職場由於就業壓力的原因，面試條件造假的現象越來越嚴重。隨意公司在員工入職前的背景調查就顯得尤為必要。所謂背景調查是對候選人過往教育經歷、工作經歷、工作能力與業績、職業操守等信息的確認，是補充招聘面試信息，驗證招聘面試結論，並基於候選人的過去推斷未來的一種招聘考查方式。
一、為什麼要進行背景調查？
背景調查的重要作用不言而喻，由於面試對候選人的瞭解與判斷有著一定的侷限性，必須通過背景調查進行最後的把關，忽視背景調查，會給招聘決策帶來不可預知的風險。背景調查能夠大大降低招聘風險與潛在的招聘失敗的成本，說它是招聘的“防火牆”毫不過分。
我們在從業過程中，通過背景調查發現形形色色的虛假背景案例，包括持假身份證、學歷證、職業資格證書，編造一些子無虛有的就職經歷，對過去的職業經歷隨意抬高職位，放大管轄的下屬人數，誇大自己的業績，延長在某單位的就職時間，抬高原薪酬，杜撰離職原因等，真可以說是觸目驚心。
二、展開背景調查的難點分析：
招聘人員開展背景調查的過程中，經常會碰到一些問題，比如難以找到接受背景調查的人，調查的渠道有限；調查時應該問哪些問題，不應該問哪些問題；被調查者不願意接受調查，而且態度比較冷淡，如何使對方願意“打開心扉”；被調查者所提供的信息過於簡單或者有水分，不足以支撐招聘決策……對於這些問題，需要招聘人員掌握背景調查的技巧和方法，才能順利地突破重重障礙，獲得自己所需要的有效信息。
三、背景調查應該如何操作呢？
首先，需要確定背景調查的合適時間。背景調查一般在候選人通過面試之後，發放錄用通知書之前的時間空檔進行，此時絕大部分的候選人已經被淘汰，剩下的入選者數量已經很少，背景調查的工作量相對較小；經過幾次面試，企業對候選人的總體情況比較熟悉，背景調查時更具針對性；
其次，找出背景調查的關鍵點，列出調查時需確認的問題。有些基本的信息必須是在調查過程中進行驗證的，包括學歷與任職資格證書、任職單位、任職職位、任職時間、上下級彙報關係、離職原因等；另外，還需要根據不同候選人的情況，找出存疑之處（比如面試中發現的前後矛盾點），也要作為背景調查的關鍵點，比如候選人在前單位的能力與業績、薪酬情況、人際關係、家庭情況等。
調查人得到各方背景調查信息後，需要進行信息彙總並對其中的問題進行分析，根據問題主次、輕重來判斷候選人是否符合企業和招聘崗位的要求，並進行招聘決策。如果是涉及誠信問題，就不能遷就，應果斷放棄該候選人；如果是非原則性問題，比如任職時間、離職原因等有一些細微差異，但並不嚴重到質疑候選人的誠信與影響後續工作，則可以對候選人坦誠相告並予以提醒，然後繼續推進到下一步招聘流程。
企業HR如果碰到同行對本企業的離職員工進行背景調查，也應該積極配合，體現良好的職業素養，客觀真實地予以反饋，以便與同行建立友好的互信互助關係，後續相互支持幫助。
另外，為了加強背景調查的合規性，應該在背景調查前先徵得候選人的書面同意；背景調查時要注意避免涉及過於隱私的內容，併為候選人履行保密義務，對於存在特殊情況的候選人（如殘障人士），應避免歧視；另外，一定要避免使用違法手段進行取證，應在法律法規範圍內開展背景調查，這是不可逾越的底線。
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