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導讀：
三十年河東，三十年河西，這世界上沒有一成不變的東西。過去吃香的，在未來，可能不一定還持續熱門，特別是在職場上。
事業單位是當下熱門的職業之一，成為眾多求職者爭搶的香餑餑，不僅工作體面、安穩舒適、福利待遇好，還備受長輩們的青睞。
有很多時間陪伴家人，被稱為鐵飯碗，在工作中不犯大的錯誤，就不用面臨失業的風險，可以幹一輩子。
然而隨著事業單位改革不斷推進，會對事業單位機構進行優化，順應時代發展趨勢做出相關調整，事業單位還會有那麼好嗎？
改革浪潮產生的變動，又是否會導致大批職工離職呢？！到底會有哪些影響？我們一起看下！
1. 編制改革
事業單位精簡編制，高校和公立醫院取消編制
2. 從事生產經營活動的事業單位，在2020年前轉為企業
轉企後原職工將失去編制，退休養老金也會發生變化。
3. 事業單位合併
事業單位合併指將職能相近的事業單位合併，撤銷和回收部分編制，涉及員工數量規模大，原職工何去何從是個問題。
從這些變化可以看出，並沒有絕對穩定的工作，事業單位的“鐵飯碗”將被打破，應提升危機意識，發展專業技能，不能抱著吃空餉的想法混事業單位。
事業單位編制發生變化，同時工資也將會深刻改變！
今年也許真的是薪酬變革元年。
除了事業單位的編制正在變革，國企的薪酬模式也在發生改變。
《關於改革國有企業工資決定機制的意見》提出建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。
這就意味著，國企不能再依靠勞動力擴張的增長模式，而應通過激發活力，提高全要素生產率，進一步提升發展質量，要把勞動效率作為重要考評標準，主要突出員工的主體地位。
為什麼國企，國企和事業單位都在做薪酬變革？
在過去，部分國企或者事業單位員工的辦事效率一直被人詬病，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”現象，一直是老大難的問題。
其背後深層在於分配機制的不合理，固定薪酬+鐵飯碗模式下，人心自然容易滋生懶惰，所以辦事效率就低。
另外，固定薪酬對真正有能力的人，不公平，因為再怎麼努力，也只是拿一樣的工資，失去了奮鬥的動力！
所以，做薪酬變革，是為了：
1、打破鐵飯碗，讓有能者居之，沒能力的懶人滾蛋。
2、不讓雷鋒吃虧，讓高績效者得高收入，讓員工的努力更加有價值，得到更多回報。
不管是國企還是民企，薪酬變革的最終方向必然是：讓高績效者得高收入。
在薪酬變革領域，華為的薪酬模式，一直是各行業爭先學習的對象。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。雖然累一點苦一點，沒有時間逛街、泡劇、聚會，卻也過得充實，無論是給職業發展還是未來規劃，都打下了一個基礎。
那麼對企業來說，怎樣做薪酬變革才對？分享兩種薪酬模式！
PPV薪酬——提倡按勞分配，多勞多得
PPV薪酬模式是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
實現PPV後，最大的好處：
1、企業能將每一個職工的工作量化清楚，職工的產出和工作量和工作質量直接掛鉤，這就為國企薪酬改革提供了重要的依據；
2、職工能根據自己的特長，能者多勞，多勞多得，按勞分配，實現工資與市場的接軌，與個人能力相匹配；
3、工資的總額不再受總額的限制，而是和企業的經濟效益和勞動生產率掛鉤，幹出多少經濟效益，就能計算多少產值，就能拿到相應的工資。
案例--財務會計的薪酬設計：
在企業，特別是國企，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。
對於會計來說，當然是越多越多。對於企業來說，要考慮的問題很多，加多了會增加企業的成本，內部的薪酬平衡也必須有所考量。
七段會計PPV
說明：會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。
這個價值和結果一定是企業要的，並且能幫助企業實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（節選）
會計PPV
總結
實施PPV量化薪酬模式，能讓企業將工作梳理清楚，清楚職工需要做什麼。
能讓職工知道，工作的流程和衡量的標準，清楚自己要做到怎麼樣的程度，
能讓企業真正實現經濟效益的增長和勞動效率的提升，
能讓企業真正實現按勞分配，能者多勞，多勞多得。
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KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF是一種薪酬績效分配模式。
它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
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