老員工，一直是一個備受爭議的話題。
有人認為，老員工多是件好事，畢竟不會為了無人可用而頭疼。但是也有部分人，認為老員工太多，不好管理，更容易造成企業混亂。
對於餐企來說，留有老員工，到底是好是壞呢？
客觀的來說，老員工的存在的確是把雙刃劍。
老員工的好處：
穩定的老員工已經具備嫻熟的技能，工作效率高且效果好；此外，老員工對顧客來講，有一定的辨識度，與顧客溝通更為順暢。
老員工在崗不僅可以幫助企業留住老顧客，還可以保障餐廳的穩定性，幫助餐廳平穩發展。
老員工的劣勢：
當然，提到老員工，也有一部分老闆會想起這些不好的印象：
比如說：
1、做事我行我素，表面答應得很好，實際上卻不按說的做。
2、“說不得、罰不得”，倚老賣老，愛擺“老員工”的架子。
3、還有很多老員工經過幾年的努力後，到後面就失去激情，變得懶散，做事消極應對。
4、觀念太守舊，當企業提出要進行改革的時候，老員工會提出質疑，甚至公然反駁。
但其實這些問題，餐企也是可以避免的。關鍵在於你是否用對了管理的方法。沒有不好的員工，只有不好的管理者。聰明的老闆，都懂得采取正確的管理方法，充分“利用好”老員工，讓老員工變成自己的利器，使企業得以持續盈利。
那麼到底，餐飲到底該如何培養和管理老員工呢？我們可以看看那些成功企業是如何做的。
1、星巴克：把員工當做夥伴，親人
曾經有段時間“星巴克的員工為什麼挖不走”成了網絡熱搜詞。
“我堅信，每個人都不一樣，但每個人都需要歸屬感。在星巴克，無論是CEO還是底層員工，每個人都被尊重。提醒那些想要成功的企業家，不要向你的僱員展示你懂什麼，而是告訴他們，你正時刻關注他們。”也許星巴克首席執行官舒爾茨的講話是對該問題最好的回答。
獨特的“夥伴文化”是留住員工的關鍵。
在星巴克，他們不將自己稱作“店員”或“員工”，而都親切的稱呼為“夥伴”，讓員工自己選擇想要工作的城市。星巴克會主動提供員工職業通道，讓員工在不同的領域或地區感受，學習到多種本領，這樣就算員工以後離開星巴克，他的市場價值也是增加的。不僅如此，星巴克的每一位員工都能享受到公司的股票獎勵，工作時間滿一年就可以兌現一半。
除了對員工的照顧之外，星巴克對員工家屬也有著無微不至的關心。他們每年都會舉行大型論壇與員工家屬面對面交流，很多店經理甚至邀請店裡小夥伴父母來做客。星巴克甚至還為員工家屬全資購買父母重疾保險。
可見優秀的企業文化，對員工實實在在的關心，是留住老員工的關鍵。
同樣，做到這一點的還有西貝。眾所周知西貝的核心是：成就員工。他們對待所有員工一視同仁，將員工的需求視為己任。在平等的競爭環境下，員工會感到受到尊重和重視，因此產生對企業強烈的歸屬感。
2、海底撈：良性競爭，讓員工工作更高效
在餐飲業，海底撈的標杆地位毋庸置疑。其相對獨特的人力管理體系，也非常值得我們學習。
1、獨特的考核機制，形成良性競爭，讓員工更積極。
員工工作時間一長，就缺乏激情和動力，工作懶散是很多餐企都面臨的問題，在這方面海底撈採取了一套獨特的考核機制，以此來激發員工的工作積極性。
即五色卡考核制度。
海底撈將自己的經營內容分為五個部分，並分別對應五種顏色的考核卡片：紅卡對應服務，黃卡對應出品，白卡對應設備，綠卡對應食品安全，藍卡對應環境衛生。其中紅卡的考核內容包括服務的速度和態度。服務的速度又分為上菜速度、買單速度和出現客人投訴時的處理速度。
完成考核後公司會再以打分的形式將員工的分數分為A、B、C三個等級，這樣的等級制度不僅可以提高大家的工作技能，還能形成良性的競爭意識，促使老員工有危機意識。
2、採取“師傅帶徒弟”的培養體系。
海底撈還採用了“師徒制”的人才培養體系，以“老員工”帶新員工，不僅可以快速培訓新人，也可以讓老員工覺得自己在企業中有用武之地，可以發揮所長，從而激發老員工對工作的投入的熱情和動力。
3、絕味鴨脖：完善培訓體系，讓老員工看到希望。
其實很多時候，老員工工作沒有動力，還可能是長期處於同一個職位，看不到晉升的希望。既然沒有機會往上升，還不如另尋出路。
而絕味鴨脖，就深知老員工這一心理痛點，為此絕味專門建設了四級金字塔培養體系，使員工看到晉升空間，增強對企業的認同，從而達到人員留任的目的。
除了絕味鴨脖，海底撈、西貝、井格重慶火鍋等大企業都在做人才培訓體系。餐飲企業根據不同發展時期，制定適合階段發展的人才規劃，讓員工能夠明確看到自己的成長路徑，看到發展的希望，這也是留住人的關鍵。
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