什麼情形用人單位可以裁員？
用人單位裁減人員直接關係到勞動者的利益，所以法律對用人單位裁員的條件作出了嚴格的規定。
根據我國《勞動法》第二十七條、第二十八條的規定，只有當用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員，才可以裁員，如果用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
溫馨提示：
“優先錄用“在這裡指同等條件下優先錄用。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
1、因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。
法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產製度。
如果企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，並由法院宣佈進入整頓期。
在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“
2、生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不再適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。
用工單位一般性裁員程序：
1，是提前30天通知被裁員工；
2，是無需提前通知，但要支付員工一個月的工資。
選擇以上程序裁員的法律依據是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用工企業經濟性裁員的程序
1.提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取意見，
2.將裁減人員方案向勞動行政部門報告。
適用該程序的前提是需要裁減人員20人以上或不足20人但佔企業職工總數百分之十以上的。
適用以上程序裁員的法律依據是：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
用人單位裁員後如何補償
在經濟性裁員中，只有依照企業破產法規定進行重整的情況下，被裁員工才可以獲得經濟補償。
而在一般性裁員中，如果符合法律規定的情形，被裁員工均可獲得經濟補償金。
兩種裁員方式，員工經濟補償金的計算方式都是一樣的，即按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
這裡的月工資標準是被裁員工上年度的月平均工資。
勞動者的月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
相關法律法規：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條
2、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
3、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
4、《勞動法》第二十七條、第二十八條等
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