調崗問題是單位用工中比較常見的一個問題，也是令眾多HR感到頭疼的問題，由單位調崗引發的勞動爭議在生活中不勝枚舉。在調崗問題中，很多HR認為，“員工不能勝任工作”這個理由似乎成為了法律授予給企業調崗甚至裁員的“尚方寶劍”。那麼問題來了，這把“尚方寶劍”，你真的會用嗎？
【關於“員工不能勝任工作”及其標準的規定】
我國《勞動法》和《勞動合同法》的條款中，均有關於“員工不能勝任工作”的規定。《勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”；《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
那麼，如何認定員工“不能勝任工作”？原勞動部辦公廳《關於若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)對此有明確規定，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
具體來說，認定“不能勝任工作”解除勞動合同需要具備以下條件：首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。但該調崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯繫。另外，經過培訓或調崗後，用人單位認定勞動者仍然不能勝任工作，因而裁員，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整後的崗位工作內容。
【相關勞動爭議中企業的敗訴點分析】
前文已經說過，企業在對員工進行調崗或裁員時，一條非常重要的依據就是“員工不能勝任工作”。但因此產生勞動爭議時，企業看似有理有據卻依然敗訴的情況屢見不鮮。在我們看來，企業之所以會在類似的勞動爭議中敗訴，主要存在以下問題。
第一、考核標準不合理。例如，我們最常見的員工考核標準就是績效考核，績效考核中最常見的就是KPI（關鍵績效考核）。那麼在設定考核標準時，企業是否充分考慮了實際情況？如果考核標準不能一視同仁，那麼以此標準給員工調崗、裁員，就必然導致敗訴了。
第二、考核方式不合理。為了激勵員工，提高效率，促進公司的發展，有些公司會設置“末位淘汰制”的績效考核管理方式，對員工進行考核，經過考核將排名相對靠後的員工予以淘汰、辭退。這樣的考核方式看似增加了員工的競爭意識，增強了企業的競爭力。但必須要說明的是，通過“末位淘汰制”僅僅看績效便將員工調崗、辭退是不符合法律規定的。
第三、證據不足導致敗訴。有一些企業在調崗和裁員的操作上其實並沒有違反法律規定，但最終為何敗訴？一個非常重要的原因就是證據不足。涉及“員工不能勝任工作”勞動爭議，企業需要承擔相關舉證責任。有些企業因為法律意識不足，往往到了仲裁或起訴階段才發現自己沒有證據，這樣企業的訴求也難以得到支持。
【律師建議】
針對企業的敗訴點，我們有如下的建議：
第一、制定合理的考核標準和考核方式。在考核中，不能只看員工的績效，應當在保證公平公正的同時綜合對員工進行全面評價。
第二、考核過程中儘量與員工保持友好的溝通，對於考核結果，儘量能夠取得員工簽名確認。如果員工有異議，應當告知員工並且讓員工有申辯的權利。
第三、企業也應當注意保留相應的證據，以備發生爭議時舉證。
文|小胖
編|小胖
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