背景：昨天，一位杭州網友的遭遇在朋友圈被刷屏。因為和離職同事吃飯的照片發朋友圈後被老闆看見，竟被要求主動離職。

下面我們來看看這位網友的爆料：

6月29日，一網友在論壇上發帖：說說昨晚發生的“奇葩事”，得知之前公司的一同事要離職並將離開杭州，我們7個已經離職的小夥伴就叫了她跟還在職的兩個小夥伴聚在一起，吃了個散夥飯發了個朋友圈。然後那公司的老闆看到後就把我們的照片發到他們公司群裡，喊了句讓參與聚餐的在職人員主動提交辭職報告。

對此，有網友認為，老闆格局太低。這樣的公司，離開未嘗不是一件好事。也有網友覺得，老闆這麼做也有他（她）的考慮，吃散夥飯發朋友圈的做法未必妥當。對此，有律師認為，該用人單位解除勞動合同的行為違法。且發朋友圈的人，是已離職的人，並不是這些當事人，且同事之間的聚餐也是個人自由，單位不得干涉員工下班後的生活。因此，勞動者有權提起勞動仲裁。

事件一出，立刻引起廣大網友的熱議，幾乎一邊倒的在批評那位老闆的做法。那位老闆的做法當然不對，並且也不合法，但是當我們理性的去分析一下事件，試想，七個人同時離職，對於一個二十人的公司意味著什麼，仔細想一下老闆會如何想，這是集體跳槽，說不定還在內部留下釘子，其實細思極恐，但是既然事情發展到這一步，絕對和企業的機制、老闆的格局都脫不開關係。

目前很多中小企業都面臨著人員流失嚴重，員工工作沒激情的難題，如果不能從機制上改變，那麼類似的事件還會持續發生。其實企業缺的不是人才，是激勵機制，有一套完善的薪酬激勵機制，不僅不用擔心人才流失，而且還會吸引更多的人才加入。

為什麼傳統的薪酬機制無法激勵到優秀的員工？

1.固定工資

員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感

一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍

做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職

在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本

2.底薪+提成

員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心

只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低

一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職

如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心

那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？

1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。

2、員工拿的工資，取決於他創造的結果。

3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。

給大家分享一種體現企業和員工共贏的薪酬模式，大家可以結合自己企業的實際情況採用！

本文所講的：激勵性KSF薪酬績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

KSF薪酬全績效模式

適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。

即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。

KSF：實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆留住優秀人才，低成本高回報。

一句話：讓員工加薪，讓企業增利！

薪酬全績效的6大好處

1、凝聚核心員工：越是優秀的員工越喜歡績效，越是低效能員工越是抵制績效；

2、激活潛能員工：只要在原來的基礎上做的更好就獎勵，激發員工潛能；

3、降低經營風險：薪酬與績效高度掛鉤，大大降低企業人力成本投入風險；

4、確保投入產出：與員工分享增值，增量的錢，確保投入與產出成正比；

5、共建多贏模式：激發全員增收降本，與員工分享增收和增效的錢；

6、實現利潤倍增：通過事業合夥人多贏激勵模式凝聚核心員工，薪酬全績效模式激活潛能員工，全員增收降本，降低企業經營風險的同時，確保企業投入產出比，實現企業經營利潤倍增的目標。

二、基於增量所創造的分錢激勵模式

以某門店店長薪酬為例：

KSF的設計步驟：

第一步，崗位價值分析

列出與門店店長相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。

例如營業收入、利潤額、人創營業額、培訓員工等等。

第二步，將薪酬與崗位價值相融合

根據指標的重要性設定相應的權重。比如，店長最重要的指標就是營業收入，那就給營業收入高的權重。

第三步，根據歷史數據選定平衡點

平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。

第四步，測算，得出具體加薪方案

在平衡點的基礎上，該店店長：

1. 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；

2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；

3. 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；

4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

5. ·····

KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！

長期從事薪酬績效設計研究和實踐；

足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業提供薪酬績效落地輔導；

誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。

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