背景：昨天，一位杭州网友的遭遇在朋友圈被刷屏。因为和离职同事吃饭的照片发朋友圈后被老板看见，竟被要求主动离职。

下面我们来看看这位网友的爆料：

6月29日，一网友在论坛上发帖：说说昨晚发生的“奇葩事”，得知之前公司的一同事要离职并将离开杭州，我们7个已经离职的小伙伴就叫了她跟还在职的两个小伙伴聚在一起，吃了个散伙饭发了个朋友圈。然后那公司的老板看到后就把我们的照片发到他们公司群里，喊了句让参与聚餐的在职人员主动提交辞职报告。

对此，有网友认为，老板格局太低。这样的公司，离开未尝不是一件好事。也有网友觉得，老板这么做也有他（她）的考虑，吃散伙饭发朋友圈的做法未必妥当。对此，有律师认为，该用人单位解除劳动合同的行为违法。且发朋友圈的人，是已离职的人，并不是这些当事人，且同事之间的聚餐也是个人自由，单位不得干涉员工下班后的生活。因此，劳动者有权提起劳动仲裁。

事件一出，立刻引起广大网友的热议，几乎一边倒的在批评那位老板的做法。那位老板的做法当然不对，并且也不合法，但是当我们理性的去分析一下事件，试想，七个人同时离职，对于一个二十人的公司意味着什么，仔细想一下老板会如何想，这是集体跳槽，说不定还在内部留下钉子，其实细思极恐，但是既然事情发展到这一步，绝对和企业的机制、老板的格局都脱不开关系。

目前很多中小企业都面临着人员流失严重，员工工作没激情的难题，如果不能从机制上改变，那么类似的事件还会持续发生。其实企业缺的不是人才，是激励机制，有一套完善的薪酬激励机制，不仅不用担心人才流失，而且还会吸引更多的人才加入。

为什么传统的薪酬机制无法激励到优秀的员工？

1.固定工资

员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感

一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围

做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职

在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低

一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职

如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。

2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。

3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。

给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用！

本文所讲的：激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

KSF薪酬全绩效模式

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

薪酬全绩效的6大好处

1、凝聚核心员工：越是优秀的员工越喜欢绩效，越是低效能员工越是抵制绩效；

2、激活潜能员工：只要在原来的基础上做的更好就奖励，激发员工潜能；

3、降低经营风险：薪酬与绩效高度挂钩，大大降低企业人力成本投入风险；

4、确保投入产出：与员工分享增值，增量的钱，确保投入与产出成正比；

5、共建多赢模式：激发全员增收降本，与员工分享增收和增效的钱；

6、实现利润倍增：通过事业合伙人多赢激励模式凝聚核心员工，薪酬全绩效模式激活潜能员工，全员增收降本，降低企业经营风险的同时，确保企业投入产出比，实现企业经营利润倍增的目标。

二、基于增量所创造的分钱激励模式

以某门店店长薪酬为例：

KSF的设计步骤：

第一步，岗位价值分析

列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。

例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。

第二步，将薪酬与岗位价值相融合

根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。

第三步，根据历史数据选定平衡点

平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。

第四步，测算，得出具体加薪方案

在平衡点的基础上，该店店长：

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

5. ·····

KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！

长期从事薪酬绩效设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业提供薪酬绩效落地辅导；

誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

閱讀更多 績效核能官方號 的文章

關鍵字: 离职 同事 职场